Оценка кандидата: тестирование и анкетирование

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании.

Заполните анкетку

Все рекрутеры в работе применяют анкеты. Зачем они нужны, известно, — это форма блиц-знакомства, позволяющая выяснить некоторые биографические сведения, получить информацию о мотивации потенциального работника, его стремлениях, ожиданиях и даже составить психологический портрет кандидата. Вопрос в другом: кому и какие формы стоит предлагать заполнить? И тут мнений высказывается много:

• «При приеме на работу в нашу компанию человек обязательно заполняет анкету. Она стандартна для всех и содержит биографические данные. Есть также определенная форма, связанная с государственной тайной, и опросник службы безопасности, пункты которого касаются в первую очередь судимости. Я часто использую анкету — это как минимум возможность подтвердить или поставить под сомнение факты, указанные в резюме».
• «Анкеты мы даем только сотрудникам рабочих специальностей и людям без навыков работы. «Белые воротнички» просто присылают резюме. Они знают, как это делать правильно, а анкету мы можем заполнить за них и сами, по предоставленным данным».
• «Топ-менеджеров мы не просим заполнять анкету. Гораздо интереснее и полезнее читать их резюме».

Когда предстоит быстро набрать колоссальный штат (включая средний и младший руководящие составы), без анкет не обойтись. Причем, скорее всего, потребуется достаточно подробный опросный лист. Многие работодатели помимо сведений об образовании, опыте работы и семейном положении выясняют у соискателя, как он относится к командировкам, готов ли трудиться сверхурочно и т. д. Закончить опросник стоит фразой: «Я не возражаю против проверки информации, указанной в анкете», и попросить кандидата расписаться под ней. Это повышает ответственность за достоверность данных.

В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантно: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности. Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы.

Где взять анкету

Одни компании используют анкеты, доставшиеся по наследству еще от предприятий советского времени. Другие предпочитают обращаться к специализированным фирмам, которые занимаются HR-услугами, в том числе и разработкой форм для опроса соискателей. Также анкету можно составить и самостоятельно (не забыв утвердить ее у начальства!). Для этого грамотно сформулируйте требования к кандидатам. На помощь придет должностная инструкция сотрудника — в ней содержатся сведения о навыках и компетенциях, требующихся от соискателя. Чтобы правильно задать вопрос, нужно знать большую часть ответа…

Профессионально пригоден

Грамотно составленная анкета позволяет рекрутеру сэкономить много времени и сил. Но важно помнить, что это только подготовительный этап к собеседованию. Понять, что за человек собирается устраиваться к вам на работу, можно только проведя интервью. Современные специалисты помимо живой беседы с кандидатом активно используют различные тестовые задания.

Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой — не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения. Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника.

Большой ошибкой эксперты считают стремление кадровиков дать кандидату все тесты сразу, еще до собеседования.

Наиболее популярны вопросы по специальности соискателя и кейсовые методики, воспроизводящие штатные рабочие ситуации. Почему?

С тестами на профпригодность иногда выходит промашка. Некоторые соискатели уже неоднократно сталкивались с подобными заданиями и без особого труда их выполняют. Именно поэтому отдельные эйчары предпочитают кейсовые методики — предлагают человеку ситуации из реальной практики работы фирмы и смотрят, как он на них среагирует.

Так, администратора просят провести оценку документов и сделать вывод, кладовщика — продемонстрировать владение автоматизированной программой учета. Желательно проводить такое тестирование после интервью, когда уже понятно, что за человек перед нами, и способны оценить его тип мышления.

Тесты на IQ (интеллект) чаще всего применяют в западных компаниях, пришедших на отечественный рынок. При устройстве на работу в крупную корпорацию человеку могут предложить вопросы по алгебре, иностранному языку, литературе или физике. В отечественных фирмах измерением интеллекта практически не занимаются. Большинство рекрутеров считает это малоэффективным, ведь сотрудник может не помнить физическую формулу, но прекрасно работать в бухгалтерии. К тому же понять, насколько развит кандидат, реально и во время интервью.

Чистая психология

Кадровики уделяют большое внимание и духовной организации кандидатов. Универсальных тестов полно в Интернете (тесты Баса, Кетелла, Томаса…), но пользоваться ими следует осторожно, по делу и лучше под приглядом профессионалов. Потому при создании нового подразделения или наборе персонала в дочернюю фирму нередко приглашают профессиональных психологов. Методики психологического тестирования соискателей уникальны, их разработкой занимаются специализированные компании. Эксперты сходятся в том, что «баловаться» психодиагностикой, подходить к ней дилетантски нельзя. В частности, специальные диагностики — это хорошо, но применять их нужно только в тех случаях, когда компании действительно важно, чтобы сотрудники были стрессоустойчивыми или, скажем, не обладали склонностью к конфликтам. Для проведения такого теста требуются профессиональные психологи.

Безусловно, важнейшая составляющая успешного «приживления» новичка — его мотивация. Для ее выявления также существуют методики. Как правило, это комбинации анкеты, интервью и психологического теста. Например, кандидату предлагают комплекс вопросов, касающихся представления об идеальной работе, оценки прежнего руководителя, зарплаты и т. д. Каждый вопрос дублируется аналогичным по смыслу, но по-другому сформулированным. Желательно вести запись беседы, чтобы точно вычленить слова-сигналы и установить тип мотивации — материальная, социальная, идейная, процессная, связанная с достижением поставленных целей. Такая техника позволяет не только понять, что за человека вы принимаете на работу, но и создать все условия для его долгосрочного сотрудничества с компанией.

Популярные психодиагностические методики

Тест Б. Баса
Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.
Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений, с которыми соискатель должен или соглашаться, или нет. Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.

Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов)
Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.
Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет».

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга)
Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов.
Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.

Лучшее — враг хорошего

Надо ли тратить силы на поиск идеально подходящего кандидата? Не всегда — считают большинство кадровиков. Как известно, идеальное в жизни встречается редко, и в ряде случаев проще ориентироваться на общечеловеческие и деловые качества соискателя, надеясь, что в будущем сотрудник овладеет всеми тонкостями профессии. Самое главное, чтобы кандидат демонстрировал заинтересованность в работе именно в вашей компании, ведь тогда он охотнее станет обучаться (кстати, это поможет ему быстрее влиться в коллектив).

В сотнях уважаемых организациях ошибки при профессиональном тестировании, даже откровенная нехватка знаний вовсе не обязательно станут помехой для приема на работу. Ведь в любом случае окончательное решение о зачислении соискателя принимается совместно с руководителем отдела, где имеется вакантная должность. Субъективно? Может быть. Впрочем, ни правильная анкета, ни надежная методика тестирования или беспристрастная компьютерная программа не гарантируют 100-процентный успех в поиске «лучшего» сотрудника. Просто когда речь идет о человеческих взаимоотношениях (о человеческом факторе), на первый план всегда выходит интуиция, отодвигая плечом рассуждения о «здравом смысле».

Мария Соколова
По материалам Kadrovik.ru