Состав ТОП-10 востребованных профессий в течение года оставался практически неизменным. Чего нельзя сказать о заработных платах — они демонстрировали пугающее непостоянство.

Перемены к худшему на украинском рынке труда пришлись как раз на последний квартал 2008 года — из-за начавшегося кризиса компании вошли в режим жесткой экономии, и ситуация с персоналом круто изменилась. Если раньше работодатели воевали между собой за специалистов, которых им катастрофически не хватало, то в четвертом квартале приход новых заявок на персонал был практически «нулевым». Сравнивая ситуацию в декабре 2008 года и 2007 года, наблюдается падение активности работодателей на 70%. В конце прошлого года работодатели искали лишь крайне необходимый линейный персонал: менеджеров по продажам и юристов. А вот предложений для топ-менеджеров на рынке практически не появлялось.

Некоторые специалисты вдруг стали ненужной роскошью, поэтому от них поспешили избавиться. В конце 2008 года по Украине прокатилась волна сокращений — политика оптимизации численности персонала коснулась практически всех. Даже те компании, которых сокращения не коснулись, последовали «цепной реакции» и приостановили набор новых сотрудников.

После массовых сокращений стало проще найти специалистов, которые ранее были в большом дефиците. Больше всего сейчас безработных среди банковских служащих и офисного персонала. «Ненужными» также оказались многие профессии, связанные со строительством, аналитикой, инвестициями и развитием. Не обошел стороной кризис и технических специалистов — производства уменьшили объемы выпуска продукции. Соответственно, пришлось сократить количество сотрудников или снизить их уровень занятости. Совсем плохи дела у инженерно-технических спецов строительного рынка. Ведь здесь большинство проектов «заморожено» на неопределенное время.

Как утверждают рекрутеры, поток резюме от соискателей в конце ноября — в начале декабря 2008 года увеличился в 3–5 раз по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Растущее предложение со стороны соискателей стало прямой причиной для снижения (или удержания) заработных плат. Если ранее работодатель готов был переманивать сотрудника большим уровнем заработной платы, то теперь компаниям есть из кого выбирать — на рынке появилось огромное количество людей, желающих трудоустроиться.

Усушка-утруска

Четвертый квартал был очень сложным для рынка труда — впервые за долгое время на нем наблюдалось понижение заработных плат. С грустью приходится констатировать уменьшение декабрьской «корзины зарплат» до $806 в месяц. Хотя еще в сентябре среднее зарплатное предложение составляло $887.

В четвертом квартале публичные объявления о вакансиях в большинстве своем сообщали уровень заработной платы именно в USD. А дальше было самое интересное: работодатели по-разному конвертировали свои долларовые зарплаты в национальную валюту. Как правило, по невыгодному для сотрудников курсу. Девальвация гривны повлекла за собой сокращение заработных плат до 50%. Многие компании, «привязывавшие» свои зарплаты к доллару, зафиксировали постоянный «докризисный курс» 5,05, что, безусловно, ухудшило материальное положение сотрудников.

Ощущение реального кризиса усугубилось у сотрудников еще больше после того, как вместе с уменьшением зарплатного предложения сократилась и «белая» зарплата. Вместо нее опять предлагают «конверты».

Больше всего в четвертом квартале 2008 года пострадали те спецы, у которых заработная плата активнее всего росла в последние годы. К примеру финансисты. Среднее зарплатное предложение для экономистов и бухгалтеров в декабре снизилось на 9,4%. У маркетологов и специалистов по персоналу был отмечен рост: +8,6% и +4% соответственно. Но, по сути, он просто «отыграл» свое октябрьское падение, когда зарплата по новым вакансиям для этих позиций снизилась на 7,9% и 16,7% по сравнению с сентябрем.

«Продажники», пожалуй, единственные на рынке труда, кто остается востребованным еще больше, чем раньше. Однако работодатели уже не готовы баловать их прежними зарплатами. И хотя, чтобы не распугать потенциальных кандидатов, в декабре менеджерам по продажам предлагалось на 10% больше, чем в ноябре, на самом деле их доходы поползли вниз. Произошел пересмотр структуры заработных плат — уменьшение фиксированной части в пользу бонусной, переход на сдельную оплату. Если раньше на ставку приходилось 40–50% зарплаты, то теперь 10–20% — максимум. Оставшиеся 80–90% реально получить лишь после выполнения плана.

Квартальный пессимизм

Перспективы трудоустройства в наступившем году вырисовываются отнюдь не радужные. В Государственной службе занятости предрекают, что к апрелю 2009 года число безработных в Украине вырастет до 1,5 млн. человек, а до конца года «армия бездельников» может достичь пяти миллионов.

Что касается зарплатных прогнозов, то тут мнения рекрутеров расходятся. Одни считают, что ситуация в первом квартале 2009 года еще больше усугубится, что пересмотра зарплат в течение первого полугодия 2009 года не будет, что даже те компании, которые ежегодно увеличивают уровень заработных плат для своих сотрудников, не сделали этого в первом квартале, отложив пересмотры «до лучших времен», что период спада и стагнации на рынке труда может продлиться до осени. Многие работодатели планируют вторую волну сокращений сотрудников в январе-феврале. Соответственно, спрос на персонал продолжит падать, а количество соискателей — расти.

В то же время другие ожидают, что ближе к весне вырастет количество открытых вакансий. Это будет связано с тем, что волна увольнений повлечет за собой перегрузку работающего персонала — ведь часть служебных обязанностей была передана оставшимся сотрудникам. И через пару месяцев компании будут вынуждены опять нанимать людей для стабилизации рабочего процесса.

Эксперты прогнозируют, что зарплаты в теперешних условиях пересматриваться все-таки будут. Иначе работодатели рискуют потерять ценных сотрудников. Однако прежде, чем запрашивать какой-то уровень зарплаты, советуют соискателям тщательно изучить рынок предложений и ни в коем случае не завышать свои зарплатные ожидания. Многие кандидаты использовали этот прием ранее, когда на рынке был жесткий дефицит кадров. Сейчас же ситуация прямо противоположная.

Сложнее всего придется «молодым да ранним» кандидатам. Если раньше практически любой молодой человек (девушка) с хорошим образованием и нормальными коммуникативными способностями мог в краткий срок найти работу даже на $1000 в месяц, то теперь это сделать практически нереально. На подобные зарплаты компании будут стремиться привлечь более квалифицированный персонал. А молодые люди смогут претендовать на заработки, которые на 20–30% ниже тех, которые предлагались в 2008 году их предшественникам.

Рост зарплат по вакансиям в 2008 г.*

Зарплатные предложения по самым востребованным специалистам в 2008 г.*

Сколько работодатели предлагали 10-ти «самым нужным» специалистам в декабре 2008 г.*

___________
* по данным job.ukr.net

Тарас Петров
По материалам Деньги.ua

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании.

Заполните анкетку

Все рекрутеры в работе применяют анкеты. Зачем они нужны, известно, — это форма блиц-знакомства, позволяющая выяснить некоторые биографические сведения, получить информацию о мотивации потенциального работника, его стремлениях, ожиданиях и даже составить психологический портрет кандидата. Вопрос в другом: кому и какие формы стоит предлагать заполнить? И тут мнений высказывается много:

• «При приеме на работу в нашу компанию человек обязательно заполняет анкету. Она стандартна для всех и содержит биографические данные. Есть также определенная форма, связанная с государственной тайной, и опросник службы безопасности, пункты которого касаются в первую очередь судимости. Я часто использую анкету — это как минимум возможность подтвердить или поставить под сомнение факты, указанные в резюме».
• «Анкеты мы даем только сотрудникам рабочих специальностей и людям без навыков работы. «Белые воротнички» просто присылают резюме. Они знают, как это делать правильно, а анкету мы можем заполнить за них и сами, по предоставленным данным».
• «Топ-менеджеров мы не просим заполнять анкету. Гораздо интереснее и полезнее читать их резюме».

Когда предстоит быстро набрать колоссальный штат (включая средний и младший руководящие составы), без анкет не обойтись. Причем, скорее всего, потребуется достаточно подробный опросный лист. Многие работодатели помимо сведений об образовании, опыте работы и семейном положении выясняют у соискателя, как он относится к командировкам, готов ли трудиться сверхурочно и т. д. Закончить опросник стоит фразой: «Я не возражаю против проверки информации, указанной в анкете», и попросить кандидата расписаться под ней. Это повышает ответственность за достоверность данных.

В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантно: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности. Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы.

Где взять анкету

Одни компании используют анкеты, доставшиеся по наследству еще от предприятий советского времени. Другие предпочитают обращаться к специализированным фирмам, которые занимаются HR-услугами, в том числе и разработкой форм для опроса соискателей. Также анкету можно составить и самостоятельно (не забыв утвердить ее у начальства!). Для этого грамотно сформулируйте требования к кандидатам. На помощь придет должностная инструкция сотрудника — в ней содержатся сведения о навыках и компетенциях, требующихся от соискателя. Чтобы правильно задать вопрос, нужно знать большую часть ответа…

Профессионально пригоден

Грамотно составленная анкета позволяет рекрутеру сэкономить много времени и сил. Но важно помнить, что это только подготовительный этап к собеседованию. Понять, что за человек собирается устраиваться к вам на работу, можно только проведя интервью. Современные специалисты помимо живой беседы с кандидатом активно используют различные тестовые задания.

Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой — не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения. Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника.

Большой ошибкой эксперты считают стремление кадровиков дать кандидату все тесты сразу, еще до собеседования.

Наиболее популярны вопросы по специальности соискателя и кейсовые методики, воспроизводящие штатные рабочие ситуации. Почему?

С тестами на профпригодность иногда выходит промашка. Некоторые соискатели уже неоднократно сталкивались с подобными заданиями и без особого труда их выполняют. Именно поэтому отдельные эйчары предпочитают кейсовые методики — предлагают человеку ситуации из реальной практики работы фирмы и смотрят, как он на них среагирует.

Так, администратора просят провести оценку документов и сделать вывод, кладовщика — продемонстрировать владение автоматизированной программой учета. Желательно проводить такое тестирование после интервью, когда уже понятно, что за человек перед нами, и способны оценить его тип мышления.

Тесты на IQ (интеллект) чаще всего применяют в западных компаниях, пришедших на отечественный рынок. При устройстве на работу в крупную корпорацию человеку могут предложить вопросы по алгебре, иностранному языку, литературе или физике. В отечественных фирмах измерением интеллекта практически не занимаются. Большинство рекрутеров считает это малоэффективным, ведь сотрудник может не помнить физическую формулу, но прекрасно работать в бухгалтерии. К тому же понять, насколько развит кандидат, реально и во время интервью.

Чистая психология

Кадровики уделяют большое внимание и духовной организации кандидатов. Универсальных тестов полно в Интернете (тесты Баса, Кетелла, Томаса…), но пользоваться ими следует осторожно, по делу и лучше под приглядом профессионалов. Потому при создании нового подразделения или наборе персонала в дочернюю фирму нередко приглашают профессиональных психологов. Методики психологического тестирования соискателей уникальны, их разработкой занимаются специализированные компании. Эксперты сходятся в том, что «баловаться» психодиагностикой, подходить к ней дилетантски нельзя. В частности, специальные диагностики — это хорошо, но применять их нужно только в тех случаях, когда компании действительно важно, чтобы сотрудники были стрессоустойчивыми или, скажем, не обладали склонностью к конфликтам. Для проведения такого теста требуются профессиональные психологи.

Безусловно, важнейшая составляющая успешного «приживления» новичка — его мотивация. Для ее выявления также существуют методики. Как правило, это комбинации анкеты, интервью и психологического теста. Например, кандидату предлагают комплекс вопросов, касающихся представления об идеальной работе, оценки прежнего руководителя, зарплаты и т. д. Каждый вопрос дублируется аналогичным по смыслу, но по-другому сформулированным. Желательно вести запись беседы, чтобы точно вычленить слова-сигналы и установить тип мотивации — материальная, социальная, идейная, процессная, связанная с достижением поставленных целей. Такая техника позволяет не только понять, что за человека вы принимаете на работу, но и создать все условия для его долгосрочного сотрудничества с компанией.

Популярные психодиагностические методики

Тест Б. Баса
Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.
Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений, с которыми соискатель должен или соглашаться, или нет. Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.

Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов)
Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.
Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет».

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга)
Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов.
Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.

Лучшее — враг хорошего

Надо ли тратить силы на поиск идеально подходящего кандидата? Не всегда — считают большинство кадровиков. Как известно, идеальное в жизни встречается редко, и в ряде случаев проще ориентироваться на общечеловеческие и деловые качества соискателя, надеясь, что в будущем сотрудник овладеет всеми тонкостями профессии. Самое главное, чтобы кандидат демонстрировал заинтересованность в работе именно в вашей компании, ведь тогда он охотнее станет обучаться (кстати, это поможет ему быстрее влиться в коллектив).

В сотнях уважаемых организациях ошибки при профессиональном тестировании, даже откровенная нехватка знаний вовсе не обязательно станут помехой для приема на работу. Ведь в любом случае окончательное решение о зачислении соискателя принимается совместно с руководителем отдела, где имеется вакантная должность. Субъективно? Может быть. Впрочем, ни правильная анкета, ни надежная методика тестирования или беспристрастная компьютерная программа не гарантируют 100-процентный успех в поиске «лучшего» сотрудника. Просто когда речь идет о человеческих взаимоотношениях (о человеческом факторе), на первый план всегда выходит интуиция, отодвигая плечом рассуждения о «здравом смысле».

Мария Соколова
По материалам Kadrovik.ru