Какими событиями грозит 2009 год

Судя по всему, в 2009 году произойдут значительные изменения на рынке мобильных систем. Это будет год, когда мобильный образ жизни станет неотъемлемой частью реальности.

С появлением мобильных интернет-устройств (Mobile Internet Device, MID) и нетбуков расширился доступ к мобильным вычислениям и Интернету. Мобильные устройства приобрели заслуженную популярность у самых разных категорий пользователей – киноманов и дизайнеров, молодежи и детей, работников социальной сферы и заядлых геймеров. Интерес к этим технологиям неумолимо растет, и мы наблюдаем появление новых моделей использования мобильных устройств. Они становятся контекстно-ориентированными, т. е. предоставляют пользователю информацию в соответствии с его текущим местонахождением или потребностями.

Быстрое распространение сверхкомпактных систем

С тех пор как в 1981 году был выпущен первый массовый портативный компьютер, ноутбуки стали основным стимулом развития рынка мобильных вычислений. Объем продаж мобильных систем во всем мире растет такими темпами, что по прогнозам в 2009 году они составят больше половины всех продаваемых в мире ПК (около 170 млн единиц (Источник: Gartner, Прогноз роста глобального объема продаж ПК и квартальная статистика поставок: обновление базы данных от июня 2008 г.)

Ноутбуки стали полноценными портативными вычислительными системами и могут работать в многозадачных средах. Они безотказно служат вам, когда вы работаете с деловыми данными или редактируете фотографии на досуге. Однако если вам приходится постоянно пересаживаться из поезда в поезд или перемещаться по городу и в вашем багаже мало места для вычислительных устройств, концепция «сверхкомпактности» выходит на первый план. Но какие устройства можно назвать сверхкомпактными?

Нетбуками, похожими на сверхкомпактные лэптопы, уже заинтересовались заядлые любители Интернета, люди, желающие иметь дополнительный ПК, и дети. Эти устройства, как правило, используются для несложных компьютерных задач, прослушивания музыки, работы с электронной почтой, общения в социальных сетях и интернет-серфинга, и их популярность постоянно растет. По данным DisplaySearch, только до конца 2008 года будет продано более 14 млн нетбуков (Источник: DisplaySearch, Квартальный отчет о продажах ноутбуков и прогноз, декабрь 2008 г.)

Мобильные интернет-устройства (Mobile Internet Device, MID) – еще одна категория сверхкомпактных систем. Эти карманные компьютеры являются идеальным вариантом для тех, кому нужны все возможности Интернета в пути. Они отлично подходят для таких интернет-приложений, как видео, музыка, игры, блоги и электронная почта.

Возможно, что сверхкомпактные устройства настолько понравились пользователям потому, что они позволяют легче адаптироваться к современному динамичному стилю жизни, требующему максимальной мобильности.

В начале 2008 года корпорация Intel представила свой самый миниатюрный процессор Intel® Atom™, который изначально разрабатывался для создания сверхкомпактных систем. Появление этого мощного процессора стало предпосылкой для создания мобильных вычислительных устройств новых категорий. Некоторые производители уже выпустили подобные системы на рынок. В 2009 году ожидается расширение ассортимента и географического распространения устройств этой категории. Согласно прогнозу ABI Research (сентябрь 2008 г.), общий объем производства этих сверхкомпактных устройств вырастет с 10 млн. штук в 2008 году до 200 млн в 2013.

В 2009 – 2010 годах ожидается появление очередных технологических инноваций. Так, Intel планирует начать выпуск своей следующей платформы MID под кодовым наименованием Moorestown, что позволит ожидать дальнейшего совершенствования и развития устройств этой категории. Инновации, реализованные в этой платформе, позволят расширить рынок смартфонов и будут способствовать созданию коммуникационных устройств MID. Производители уже активно осваивают эту сферу, и скоро появятся новые аппаратные средства, приложения и функциональные возможности – от глобальных систем навигации и определения положения (GPS) и мобильных ТВ-приемников до устройств голосовой и видеосвязи на базе службы Skype.

Мобильное здравоохранение

Использование мобильных устройств в здравоохранении позволяет существенно повысить качество ухода за больными. Например, планшетный ПК с беспроводным доступом к приложениям позволит врачу всего за несколько секунд ввести данные вновь поступившего пациента. Раньше, когда использовались только бумажные документы, этот процесс выполнялся гораздо медленнее и был не таким точным. В следующем году портативные медицинские устройства станут более доступными и ускорится переход на цифровой документооборот. Медицинские работники смогут избавиться от утомительной административной работы и сосредоточиться на лечении больных.

Подобные мобильные вычисления получают все большую поддержку, и в наступающем году на рынок выходит еще одна категория мобильных устройств, обеспечивающих в режиме реального времени связь пациентов, находящихся дома, со своими лечащими врачами.
Возможности  персонального «медицинского помощника», гораздо шире по сравнению с возможностями доступных сегодня систем удаленного мониторинга. Это устройство не только оснащено системой беспроводной оперативной связи для передачи основных показателей состояния организма больного и сигналов тревоги, но и позволяет врачу напрямую общаться с пациентом посредством видео-конференц-связи. Лечащий врач может не только удаленно взаимодействовать с пациентом, но и постоянно получать самые актуальные медицинские данные. Это устройство предназначено для людей, не нуждающихся в госпитализации, но страдающих хроническими заболеваниями – сердечной недостаточностью, диабетом, гипертонией или хроническим обструктивным заболеванием легких. Не следует забывать и о существенной моральной поддержке. Многие люди очень неохотно соглашаются проходить курс лечения в больнице, за исключением случаев, когда это абсолютно необходимо. Intel Health Guide позволяет им получать высококачественное лечение, находясь дома. Это устройство также помогает справиться с проблемами, связанными со старением населения и ростом числа хронических больных. Ожидается, что в 2009 году системы такого типа будут широко представлены на рынке.

Легкие и изящные устройства, позволяющие общаться в социальных сетях даже находясь в пути

Социальные сети уже стали прочно установившимся явлением нашей повседневной жизни. В Интернете регулярно появляются новые форумы, посвященные самым разным темам. Как и в других случаях, участники социальных сетей хотят иметь устройства, позволяющие общаться даже в пути. В 2009 году и последующие годы будет значительно расширяться мобильный доступ к сайтам на базе технологии Web 2.0, позволяющей создавать собственный контент.

Страстные поклонники ресурсов Facebook и MySpace, а также блоггеры нуждаются в «сетях без границ», и сверхкомпактные системы позволяют им получить дополнительные преимущества. Поэтому такие пользователи все чаще переходят на устройства, которые можно без проблем везде носить с собой. В результате в 2009 году в создании и потреблении интернет-контента будут участвовать все больше случайных и постоянных пользователей.

Компания Informa Telecoms опубликовала прогноз, согласно которому к 2012 году почти четвертая часть (23%) всех пользователей мобильных телефонов будет использовать свои устройства для общения в социальных сетях (источник: Informa Telecoms & Media, Ускорение распространения мобильного доступа к социальным сетям: к 2012 году доходы вырастут до 52 млрд. долл., февраль 2008 г.). Растущее желание постоянно оставаться на связи совершенно понятно, но пока не все сайты социальных сетей поддерживают мобильный доступ. Устройства MID могут стать решением этой проблемы, они обеспечивают полноценный доступ к Интернету и поддерживают все форматы представления информации. В 2009 году благодаря расширению мобильного доступа к социальным сетям повысится спрос на легкие и удобные устройства, а также на доступ к Интернету, не зависящий от местоположения пользователя или сайта, который он хочет посетить.

Разработка инновационных устройств

Это устройство MID разработал Борис Климек (Boris Klimek)

Проектирование и внедрение инновационных устройств – нескончаемый творческий и увлекательный процесс. В течение последующих месяцев ожидается появление абсолютно новых мобильных устройств. Усовершенствования коснутся как эргономики, так и эстетики. Компактные и легкие мобильные устройства не займут много места в вашей дорожной сумке или кармане и станут неплохим дополнением к имиджу.

На Форумедля разработчиков 2008 года была представлена концепция Intel UrbanMax. Эта уникальная конструкция представляет новый взгляд на привычный принцип планшетных ПК. Она предполагает наличие экрана, способного сдвигаться, складываться и раскладываться, полноценной клавиатуры и контроллера оптической мыши, встроенной в клавишу пробела. Такие устройства вызывают различные чувства. Их могут называть «замечательными», «приятными на первый взгляд» или «сверхъестественными», но такова уж особенность продуманного дизайна – привлекать ваше внимание и вызывать вопросы. И среди тысяч едва различимых между собой мобильных систем для всех возможных областей применения устройства на базе новой концепции отличаются взвешенным сочетанием продуманной конструкции, практичности, функциональных возможностей и привлекательного внешнего вида.

Однако уже сейчас есть устройства, которые действительно вызывают неподдельное удивление. Предвестник устройств этой категории появился летом 2008 года – это джинсы «Beauty and the Geek». Гибкая клавиатура размещена на штанинах, динамики прикреплены к коленям, мышь находится в заднем кармане, а джойстик – за молнией. Несомненно, что эти техно-джинсы серьезно изменили смысл мобильных вычислений. Маловероятно, что вы найдете такие джинсы на развалах во время распродаж, но они иронически отражают представление о перспективной тенденции – синтез мобильных вычислений и повседневной жизни.

Вероятно, в 2009 году в рамках недавней инициативы по проектированию устройств MID, проводящейся в Чешской Республике, появится больше инновационных решений. Обычные люди предлагают новаторские идеи – от гламурных аксессуаров до футуристических гаджетов.

Мобильные игры

Популярность компьютерных игр по-прежнему остается на высоком уровне – по данным JPR (Jon Peddie Research (JPR), Мировой рынок игровых ПК, ноябрь 2008 г.), общая рыночная стоимость игровых ПК в 2008 году превысила 20 млрд долл. В 2012 году ожидается ее рост до 34 млрд долл., при этом будет увеличиваться доля ноутбуков по сравнению с настольными ПК.

Тенденция роста коснется не только ПК. Популярность игровых карманных устройств тоже пойдет вверх. По прогнозу Juniper, рынок мобильных игровых устройств вырастет с 5,4 млрд долл. в 2008 году более чем до 10 млрд. долл. в 2013 году ( источник: Juniper, К 2013 году ожидается рост рынка мобильных игровых устройств до 10 млрд. долларов, ноябрь 2008 г.)

В течение 2009 года геймеры смогут испытать небывалое наслаждение, т. к. в продаже появится ряд моделей игровых ноутбуков на базе передовых четырехъядерных процессоров Inte. После выпуска революционной модели ASUS G71 в конце 2008 года геймеры предвкушают появление других новинок. Эти фантастические мобильные системы разрабатывались специально для игр. Благодаря процессорам Intel Core 2 Extreme для мобильных ПК открылись новые возможности для игр и использования мультимедиа в пути.

Существует вероятность того, что устройства MID могут стать соперниками ПК в области мобильных игр благодаря своей компактности, производительности и поддержке новейших Web-технологий, критичных для игровых сайтов. Можно назвать такие технологии, как Adobe* Flash 9/10, Move player, Javascript, Flex/Action Script 3, CSS, XML, Ajax и другие. Возможно, вы никогда раньше не увлекались виртуальными автомобильными гонками, но однажды, когда вы будете скучать в поезде, они смогут сделать ваше путешествие немного более приятным! MID открывают впечатляющие возможности в этой области и в ближайшем будущем способны вывести мобильные игры на совершенно новый уровень.

Контекстно-ориентированные устройства

Представьте, что вы оказались в Шанхае и любуетесь величеством зданий и непрестанно кипящей жизнью одного из крупнейших мегаполисов мира. Существует всего одна проблема – вы не знаете китайского языка. Но на самом деле это не проблема. MID с соответствующим ПО позволяет выполнять устный и письменный перевод надписей на домах, ресторанных меню и разговоров в реальном времени. И это не фантастика: некоторые приложения, поддерживающие эту качественно новую модель использования, доступны уже сегодня. Однако чтобы обеспечить доступ в Интернет для получения подобной информации, нужны более мощные процессоры для мобильных устройств, потребляющие в несколько раз меньше электроэнергии по сравнению с имеющимися сегодня. Intel демонстрирует большие достижения в этой области, и хотя такие процессоры появятся только через несколько лет, уже существуют показатели того, что в скором будущем модели использования Интернета изменятся.

Nokia N810 Internet Tablet WiMAX Edition

Сегодня для получения информации из Интернета необходимо сначала выполнить ее поиск. Но скоро Всемирная сеть станет более проактивной, предсказуемой и контекстно-ориентированной. Это значит, что необходимая вам информация или услуги будут предоставляться в зависимости от места, времени и ситуации – система будет предугадывать ваши потребности. Например, находясь в магазине, с помощью встроенной в MID камеры вы сможете получить дополнительную информацию о товаре, который хотите купить. Достаточно сфотографировать этот товар, и MID автоматически найдет связанные с ним обзоры продукта и отзывы пользователей. В 2009 году ожидается выпуск множества приложений, поддерживающих такие функции, а также расширение использования беспроводных технологий, обеспечивающих доступность информации в пути.

Интернет в любое время и в любом месте

Эпоха повсеместной широкополосной беспроводной связи уже не за горами. Давайте вспомним о технологии WiMAX. В 2009 году произойдет значительный шаг вперед в развитии беспроводных сетей благодаря мобильной широкополосной беспроводной технологии WiMAX, обеспечивающей недорогую связь со скоростью передачи данных на уровне нескольких мегабит в секунду. Будет обеспечено устойчивое покрытие больших территорий, и пользователи, которым нужны широкополосные подключения «на ходу», получат большую степень свободы. Что еще лучше, двухстандартные адаптеры Wi-FI/WiMAX, которыми оснащаются ноутбуки на базе платформы Intel Centrino, позволяют пользователям постоянно находиться на связи. В 133 странах уже развернуты 407 сетей WiMAX, и в течение 2009 года появится множество новых сетей в Северной и Южной Америке, Европе и Азии (источник: Intel, 2008 г. Intel WiMAX Brochure). Форум WiMAX объединяет более 530 компаний, включая Intel, Nokia, Motorola и Cisco. Его задачи – помощь в развитии беспроводных сетей и поощрение разработки сертифицированных устройств, обеспечивающих наилучшее качество связи.

Среди множества устройств, уже поддерживающих WiMAX, можно упомянуть Nokia N810 Internet Tablet WiMAX Edition, обладающее максимальными возможностями подключений. Теперь мобильным работникам и любителям интернет-развлечений не придется выбирать между скоростью и мобильностью. Будьте готовы к появлению в наступающем году еще большего количества устройств с поддержкой WiMAX.

Мобильная безопасность – невидимое око

Люди, имеющие ноутбук, боятся потерять его или опасаются, что его могут украсть. Подобные мысли могут действительно испортить настроение любого, но самое главное, что подобная неприятность будет иметь длительные отрицательные последствия. Для коммерческих и правительственных организаций, постоянно работающих с секретной информацией, это может стать катастрофой, которая вызовет затруднения в работе или судебные иски и штрафы или даже приведет к потере бизнеса. Все это может сопровождаться нелестными комментариями в СМИ или даже репортажами в новостях ведущих телекомпаний. Несмотря на сильное беспокойство и повышенное внимание, количество таких происшествий и связанных с ними хищений данных не уменьшается, даже наоборот – они случаются все чаще. Озабоченность вызывает тот факт, что, по данным института Poneman, более 50% специалистов, находящихся в командировках, хранят в своих ноутбуках конфиденциальную корпоративную информацию, а 65% не предпринимают вообще никаких мер для предотвращения потери или похищения своих систем. Эти цифры просто ошеломляют!

В 2009 году ИТ-подразделения смогут взять эту ситуацию под контроль благодаря внедрению средств для удаленного отслеживания ноутбуков и активной защиты данных от несанкционированного доступа независимо от того, где находятся эти системы. Аппаратная технология для предотвращения хищения данных и самих ПК скоро станет обязательным компонентом деловых ноутбуков. Новая технология позволяет обнаруживать потенциальные криминальные ситуации и реагировать на них в соответствии с запрограммированной ИТ-политикой. В продажу уже поступают ноутбуки с усиленной защитой. В них реализованы дополнительные функции для удаленного отключения неуполномоченных пользователей, а также для удаления информации или блокировки жестких дисков в случаях, когда система признана потерянной или похищенной.

Комплексное решение для удаленного контроля корпоративных ПК создано на базе передовой технологии Intel® Anti-Theft PC Protection и ПО Absolute* Computrace*. Такие производители, как Fujitsu Siemens Computers и Lenovo, уже объявили о начале выпуска ноутбуков с функциями защиты от похищения.

Просмотр в мобильном режиме новинок из мира видео

Сегодня вы сами можете решать, где и когда посмотреть любимый фильм. Вы можете знакомиться с новинками кино даже в пути. Плееры CD и DVD входят в стандартные конфигурации современных ноутбуков, но в 2009 году список поддерживаемых стандартов видео будет существенно расширен.

Мы вступаем в эру цифровых фильмов и музыки, поэтому наши покупательские привычки тоже меняются. Крупнейший музыкальный интернет-магазин Apple iTunes Store (iTS) начал продажи цифровых фильмов в июне 2008 года и уже занял лидирующее положение на британском рынке онлайнового кино. В iTunes ежедневно приобретается или берется напрокат более 50 тыс. цифровых копий фильмов, которые смотрят люди во всем мире.

Еще одно популярное развлечение – просмотр телепрограмм в Интернете. Один из примеров наиболее успешной деятельности в этом направлении – услуга BBC iPlayer, аудитория которой постоянно растет. В ноябре 2008 года британская вещательная корпорация BBC объявила, что через эту службу уже просмотрено уже около 250 млн телепрограмм (источник:  TimesOnline, Со следующей недели BBC One и BBC Two начинают распространение видеопотоков в Интернете, ноябрь 2008 г.). Зрители высоко оценили неограниченные возможности выбора места, времени и условий просмотра своих любимых телепередач. В течение 2009 года спектр программ и фильмов, доступных через подобные службы, только расширится.

Будущие перспективы: мобильные ноутбуки и ПК с изменяемой формой

После 2009 года появится множество инноваций, которые выведут мобильные устройства на новые уровни функциональности и возможностей. Пользователи уже сейчас с нетерпением ожидают выхода технологий, способных полностью изменить все представления о мобильных устройствах. У всех пользователей есть определенные претензии к мобильным системам – от времени работы батарей до не всегда удобной формы этих устройств.

Представьте, что вы находитесь в аэропорту или в другом общественном месте, а батарея вашего ноутбука не разряжается, а подзаряжается. На основе принципов, открытых физиками Массачусетского технологического института, исследователи разрабатывают технологию беспроводного электропитания Wireless Resonant Energy Link (WREL). Ожидается, что эта технология поможет обеспечить безопасное и эффективное питание «без проводов».

Новая революционная разработка основана на использовании собственной частоты колебаний приемного резонатора. Точно так же профессиональный певец может заставить вибрировать стакан и даже разбить его, используя только свой голос. Если ваш ноутбук будет находиться в нескольких метрах от излучающего резонатора, его батарея начнет заряжаться.

Давайте еще раз заглянем в будущее и представим вычислительное устройство, изменяющее свою физическую форму в зависимости от конкретного способа его использования. Ученые Intel проводят исследования, связанные с применением миллионов крошечных микророботов, называемых также «catom», для изготовления материалов с изменяемой формой. Исчезнут привычные понятия: корпус, экран и клавиатура. Мобильный компьютер будет очень тонким, когда он находится в кармане, принимать форму телефонной трубки, когда вы хотите позвонить, и становиться большим и плоским устройством с клавиатурой при просмотре фильмов.
Удивительное-скоро!

Tags: Internet, IT

Когда работодатели начнут искать персонал?

Январь - традиционно «ленивый» месяц и для соискателей, и для работодателей, но только не в этом году. В связи с кризисом настоящим мертвым сезоном стал ноябрь.

Напуганные кризисом работодатели занимались оптимизацией штатов и не думали о найме, в то время как раньше осенью людей активно нанимали. В декабре рекрутинг активизировался, но работодатели не успели нанять всех, кого хотели, и займутся этим в середине января.

Или успеть до марта…

В феврале продолжится начавшаяся в январе активизация работодателей. Включатся в работу компании, которые подвели в конце 2008 года итоги и поняли, что кризис ударил по ним не настолько сильно, как им казалось вначале. Не стоит забывать, что активизация работодателей отнюдь

Tags: Recruiting, Work

Международные HR сертификации

http://www.worldatwork.org/waw/home/html/home.jsp

WorldatWork is the world’s leading not-for-profit professional association dedicated to knowledge leadership in total rewards, compensation, benefits, and work-life. Founded in 1955, WorldatWork focuses on human resources disciplines associated with attracting, motivating and retaining employees. Besides serving as the membership association of the professions, the WorldatWork family of organizations provides education, certification, publications, knowledge resources, surveys, conferences, research and networking.

_______________

исчо…

http://www.cbsd.ru/cert/hr_management/

CBSD/Thunderbird Russia - провайдер профессионального образования международного уровня для HR-менеджеров. В настоящее время мы предлагаем сертификационные программы двух международных организаций: The Society of Human Resource Management (SHRM) и WorldatWork, The Professional Association for Compensation, Benefits and Total Rewards.
GRP Certification

Global Remuneration Program (GRP) – это сертификационная программа, разработанная организацией WorldatWork и рассчитанная на специалистов и менеджеров по компенсациям и льготам. Программа состоит из восьми независимых курсов, что дает участникам возможность планировать собственную программу обучения и подготовиться к экзаменам. Программа проводится на русском языке.
GPHR Certification

The Global Professional in Human Resources (GPHR) сертификация предназначена для профессионалов в области управления персоналом, которые разрабатывают и внедряют мировые HR-стратегии, руководят деятельностью HR-департаментов в других странах, контролируют международные проекты и имеют по меньшей мере двухлетний опыт работы в соответствующей области.

Tags: Career, HR, Learning

Заседание Клуба “HR-Мастерская” 19 февраля 2009

Заходьте будут рады!)) А вот я, по-моему, не смогу… раз в году, но… Надеюсь, расскажут. Юля, удачки в выступлении, тяжело тебе будет на следующий день после днюхи )))). Держись

директора по персоналу, HR-менеджеры и

специалисты отдела кадров!!!

Приглашаем Вас принять участие в XLIX Заседании Клуба “HR-Мастерская”, которое состоится 19 февраля (четверг) 2009 г., в 17.00 по адресу: ул. Чернышевского, 38, 3 этаж, офис 303, конференцзал.

Тема Заседания:

«Финансовый ликбез для HR-ов»

Эксперты и темы Заседания:

• “Роль финансовых инструментов в управлении персоналом”, Елена Дахно, доцент кафедры менеджмента НУА;

• «Практика составления бюджета HR-отдела в инвестиционно-финансовой компании», Ирина Тимофеева, директор по персоналу, Украинский Финансовый Холдинг, г. Киев;

• «Бюджетирование кадровой службы крупного производственного предприятия», Перепелкина Нина Васильевна, бизнес-консультант;

• «Практика составления бюджета HR-Департамента в торгово-производственной компании», Алексей Гибадулин, зам. руководителя отдела персонала, компания UBС Group;

• «Соотношение численности персонала - одна из составляющих рентабельности компании», Юлия Тюнина, директор по персоналу;

• «Показатели рентабельности Департамента персонала в компании», Оксана Малышева, HR-консультант.

!!! Внимание!!! В программе Заседания Презентация Нового Проекта рекрутинговой компании «PROFI-CONSULTING»

Регистрация участников:

Большая просьба Всем заинтересовавшимся сообщить о своем участии и необходимости выставления Счет-фактуры на оплату до 18 (среда) по:

по тел.: 8 (057) 700-42-02, 751-06-23, (067) 545-85-80, (050) 327-62-24

по e-mail: hrclub@profi-consulting.com.ua

Стоимость участия в Заседании Клуба составляет:

• для Членов Клуба - 40 грн.

• для Гостей Клуба – 50 грн.

Tags: HR, HR event

Выставка “Развитие и Обучение” 7-8 апреля 2009 г. в Киеве

В этот раз Выставка “Развитие и Обучение” состоится 7-8 апреля 2009 г.
ТПП Украины, Киев

Выставка “Развитие и Обучение” поможет экспонентам найти тех менеджеров, которые подбирают обучающие программы для своих сотрудников на 2009 год, а также всех тех, кто интересуется развитием и профессиональным ростом. У Вас будет возможность презентовать им свои тренинги и специалистов. Тем более, что встреча с клиентами состоится в начале весеннего бизнес-сезона после традиционного зимнего затишья.

Выставка поможет менеджерам сформировать план обучающей программы для себя и сотрудников на 2009 год, пообщаться с ведущими тренинговыми и консалтинговыми компаниями Украины и других стран СНГ, а также на практике “опробовать” опыт тренеров. У Вас будет возможность найти для себя лучшие решения бизнес-обучения и развития, повысить свою конкурентоспособность как специалиста на рынке труда.

Бла-бла-бла и все такое -  регистрируемся на сайте http://www.hrexpo.com.ua/, пока бесплатно, я еду (тьфу-тьфу-тьфу, шобы не сглазить :).

Tags: HR, HR event

Ссылки на положения, доки кадровой службы

http://www.hr-portal.ru/pages/fd/fd.php Состав документов кадровой службы

http://www.hr-portal.ru/pages/fd/fd.php Всевозможные положения - в фас и в профиль..

http://www.hr-portal.ru/pages/poloj/pdo.php Положение о дисциплинарной ответственности

Tags: Kadry, Learning, Links

Проект харьковского клуба предпринимателей “Англоязычный закрытый Бизнес-Клуб”

!http://xkp.com.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=82:englcl&catid=1:latest-news&Itemid=50

Tags: Business, English, IT

Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Подбор сотрудников в растущей компании — это задача, которую необходимо решать в условиях тесного сотрудничества службы персонала и руководителей подразделений, принимающих новых работников. Практика показывает, что неэффективно отдавать этот процесс целиком в ведение кадровой службы, оставляя руководителям только заключительное собеседование и принятие решения о приеме. В то же время нельзя допустить, чтобы кадровые проблемы отрывали руководителей от их основной деятельности. В корпорации «Парус» при подборе и начальном обучении персонала с этими проблемами столкнулись вплотную. — Что можете делать? — Могу копать. — А еще что? — Могу не копать. «Бородатый» анекдот Специфика деятельности фирмы Корпорация «Парус» занимается разработкой, продвижением и сопровождением систем автоматизации управления. Численность персонала в московском офисе — около шестисот человек. В 27 региональных отделениях — еще около тысячи. Все — специалисты с высшим образованием, большая часть сотрудников является консультантами. Проектирование технологий и программ, продвижение их на рынок, работа с клиентами предполагают как профессиональное владение системами учета, вычислительными средствами, так и умение строить человеческие отношения; требуют воображения, системности мышления, наличия администраторских, лидерских способностей. История вопроса С проблемой массового приема новых сотрудников сталкиваются всякий раз, когда происходит резкий рост числа клиентов на вновь осваиваемых сегментах рынка. В 1995 году такой рост заставил корпорацию создать систему входного тестирования и профессионального обучения консультантов в области технологии автоматизации. В 1999 году в связи с успешным выходом на рынок крупных негосударственных организаций с корпоративной системой управления финансово-хозяйственной деятельностью к психологическому тестированию и начальному обучению пришлось добавить профессиональное моделирование будущей деятельности. Такое моделирование начали проводить на самом раннем этапе подбора специалистов — во время первого собеседования, которое сделали групповым. Эту форму работы с кандидатами назвали брифингом. Ситуация до применения брифингов Когда стоит задача выбрать из сорока соискателей 10–15 потенциальных сотрудников, можно попытаться решить ее обычным способом: провести в кадровой службе собеседования со всеми соискателями, организовать цикл личных собеседований претендентов с руководителями (примерно половина претендентов); провести комплекс заключительных собеседований с целью окончательного отбора. Итого в общей сложности около семидесяти индивидуальных встреч. В зависимости от интенсивности, продолжительность процесса может составить от 6 до 12 недель. Это обстоятельство, естественно, заставило задуматься над процедурой отбора персонала. Появилась мысль о необходимости групповой формы работы. С одной стороны, «публичность» такой формы противоречит интимности процесса выбора, однако на групповую фазу можно вынести подготовку к этому выбору. Групповая работа требует четкого выделения темы и предмета обсуждения. Их подсказал сам ключевой термин — «персонал». Термин «персонал» многозначен. Например, это слово может обозначать человеческий ресурс предприятия. Если сравнить его с природными ресурсами, то отбор персонала будет подобен разработке месторождения. Допустим, сегодня на рынке труда много уволенных в запас офицеров (месторождение), их мы и набираем. Завтра офицеры «закончатся» (месторождение истощилось), но развалится фирма-конкурент — будем брать ее сотрудников. Ясно, что при такой трактовке индивидуально-личностные характеристики кандидата становятся второстепенными признаками. Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента в XXI веке», обсуждая производительность работников умственного труда, употребляет слово «персонал» в ином значении. Он рекомендует рассматривать расходы на персонал не как издержки, а скорее, как капитал, поскольку «надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочли этот вариант всем прочим возможностям». В современном обществе специфика труда меняется. Работники все чаще являются носителями и метода мышления, и способа действия; они становятся в большей степени самодостаточными и мобильными. Персонал — средство и капитал Компания остановилась на последнем значении термина, как наиболее важном для нового способа отбора. Такое понимание слова «персонал» ставит на первое место контроль зон компетенции сотрудников. На это и должны ориентироваться кадровые работники, управляя непрерывным образовательным процессом. Отбор и, в нашем случае, тема групповой работы представляет собой выяснение областей компетентности соискателей. Сравнительные характеристики прежнего и нового способа отбора кандидатов Новая методика использовалась при приеме на работу менеджеров по продажам, руководителей проектов, консультантов, клиент-менеджеров, менеджеров по продвижению. Этот способ существенно экономит время руководителей, дает обеим сторонам более полное представление друг о друге (см. табл.). Прежний способ Способ с использованием брифинга Соискатели, обратившиеся по объявлению, присылают резюме. После анализа назначается встреча в службе персонала. Соискатели, обратившиеся по объявлению, присылают резюме. После анализа делается приглашение на брифинг сразу десяти соискателям. В службе персонала менеджер проводит в назначенное время личную беседу и предлагает заполнить типовую анкету. Соискателю сообщается об ориентировочном времени следующего телефонного звонка. Проводится брифинг, в ходе которого заполняются анкеты, обрабатываются данные. Собранные материалы передаются руководителям подразделений для уточнения их отношения, сформировавшегося на брифинге — 1 день. Следующая встреча менеджера службы персонала с соискателем. — Заполняется анкета, анализируется и передается руководителю подразделения заказчика. Соискатели присылают проекты своего видения будущей деятельности — 3 дня. Руководитель сообщает менеджеру службы персонала, кого пригласить на встречу. — Менеджер службы персонала согласовывает время встречи каждого кандидата с руководителем и сообщает время соискателям. — В назначенное время руководитель проводит беседу с соискателем, сообщая время, когда ему будет дан ответ. — Руководитель встречается со следующими соискателями. — Руководитель сообщает менеджеру службы персонала, кто из соискателей ему понравился. На совещании принимается решение, кого пригласить на итоговую встречу. Менеждер службы персонала приглашает соискателя на итоговую встречу с руководителем. Менеджер службы персонала приглашает соискателя на итоговую встречу с руководителем. Руководитель проводит окончательное обсуждение условий приема на работу. Руководитель проводит окончательное обсуждение условий приема на работу. Следующее окончательное обсуждение. Следующее окончательное обсуждение. Итого 6 недель. Итого 2 недели. В результате процесс отбора занимает в три раза меньше времени. Брифинги можно проводить ежедневно. Служба персонала организует в общей сложности 15 встреч вместо 70 (включая встречи с руководителями). К тому же руководители участвуют в брифингах пять раз по одному часу или прослушивают диктофонную запись в удобное время. Представители компании избавлены от необходимости рассказывать о фирме каждому соискателю, они делают это пять раз в группах по 8 человек, соответственно — более качественно. Соискатель беседует с представителями фирмы два раза, видит своих будущих коллег. Технология проведения брифинга Структура групповой работы, проводимой на брифинге, может быть описана с помощью методологической схемы-театра, приведенной, например, в работе О. С. Анисимова «Акмеология и Методология. Проблемы психотехники и мыслетехники» (Москва, 1998). В схеме представлены позиции актера на сцене, актера за кулисами, зрителя, режиссера, сценариста, идеолога. Такая структура пространства намеренно поддерживается ведущим. Благодаря этому глубоко личные вопросы трудоустройства, которые, казалось бы, трудно обсуждать на публике, обсуждаются соискателями без боязни и с интересом. Брифинг проводится в аудитории; желательно, чтобы там стоял стол, вокруг которого могут расположиться около десяти участников: трое руководителей подразделений, ведущий брифинга и 6–8 соискателей. Для начала всех надо представить и предложить визитки. Вся процедура занимает около трех часов. Регламент встречи: Начало — рассказ о фирме и описание той деятельности, которой придется заниматься кандидатам (20 мин.) Ответы на вопросы (до 10 мин.) Брифинг (1,5 часа) Групповое фотографирование (5 мин.) Психологическое тестирование (50 мин.) Всего 2 часа 55 мин. Оставшееся время можно использовать для заполнения анкеты. Брифинг Реквизит: песочные часы, диктофон, цифровая камера или Polaroid, лист бумаги для записей. ПЕРВЫЙ КРУГ Участники должны представиться, сказать, в какой фирме они работали или работают и в каком качестве. Каждому дается не более двух минут. При этом идет запись на диктофон. Вот фрагмент одного брифинга: «Ведущий: Кто следующий? Соискатель: Иванов Сергей Петрович. Последнее место работы — компания «Рашн Телекоммуникейшн Дивэлопмэнт», российский представитель американских телефонных компаний. Должность — заместитель директора по информационным технологиям и телекоммуникациям. Компания занимается инвестициями в области сотовых технологий. Мой последний по времени опыт связан с информационными системами, предназначенными для управления инвестициями. Если конкретнее, то это управление локальной сетью, телефонией и информационными системами для принятия решений. До этого я занимался разработкой программного обеспечения в качестве программиста, руководителя группы программистов. В частности, при разработке программы бухучета. Я думаю, мой опыт и хорошая репутация «Паруса» позволят мне получить здесь работу на уровне менеджмента среднего звена: руководителя группы, руководителя проекта. Это может быть разработка или внедрение проектов. Ведущий: А почему именно в нашу компанию? Соискатель: Как один из вариантов. Ведущий: Спасибо. Кто следующий?» Задача ведущего — уложить все высказывания в 12 минут (для 6 человек) и помочь соискателям не уклониться от темы. В конце первого круга все познакомятся, освоятся, а ведущий запишет фамилии и наиболее яркие особенности каждого претендента. ВТОРОЙ КРУГ Участникам необходимо перечислить работы, комплексы работ, которые фирма может им поручить, и которые они способны полностью — от начала до завершения — контролировать. Вот фрагмент записи второго круга: «Соискатель: Сидоренко Альберт Васильевич. Я могу хорошо, четко, детально сформулировать техническое задание по автоматизации производственных процессов в крупной корпорации, выяснить конкретные нужды, составить учетные формы, документацию, применяя современные методики обработки данных. Ведущий: Все? Это ваша единственная область деятельности? Соискатель: Это то, чем я всегда занимался. Одним словом, я работал над оптимизацией бизнес-процессов. Ведущий: Наша компания может только в этом на вас положиться? В чем еще? Соискатель: Я не программист. Зато я умею внедрять бухгалтерские программы. Ведущий: О! Вы знаете, как начать этот процесс, знаете, как противостоять трудностям и знаете, как его закончить? Соискатель (неуверенно): Да. Ведущий: Запишу. Внедрять бухгалтерские программы. А кроме этого? Соискатель: Если называть конкретные программы, то это «Галактика» и «1С Предприятие» версии 7.7. Еще «Платинум», но в рамках этой программы у меня есть опыт только в сфере управления продажами. Ведущий: То есть, кроме бухучета, вы занимались управлением продажами? Соискатель (более уверенно): Склад, бухгалтерия, бюджетирование (разбивка по центрам финансовой ответственности), сборочное производство, услуги, разработка принципиально новых форм дополнительных отчетов. Ведущий: Я записал разработку технического задания, внедрение бухгалтерии, ведение склада, бюджетирования, взаиморасчетов и разработку форм отчетности. Вы в этом как рыба в воде, и вы бы на себя это взяли? (Пауза) Это полный список? Соискатель: Еще можно добавить рентабельность и формы отчетов. Ведущий: Все? Кто следующий?» Задача ведущего на этом этапе — демонстрировать активное понимание. Вот несколько приемов. Если кандидат кружит вокруг да около, можно спросить: «Так что записать?» Или, например, кандидат говорит: «Я могу управлять командой в проекте». Это очень общее утверждение. Можно попросить уточнить: «Что вы понимаете под управлением командой?» или «Не понимаю, проиллюстрируйте, как вы управляете командой». В конце опроса все деловые навыки кандидатов надо зафиксировать. ТРЕТИЙ КРУГ Можно продолжить обсуждение, предложив кандидатам набрать «свою команду» из присутствующих, и объяснить, в каком качестве и почему он хочет видеть рядом с собой в этой организации именно этих людей. Обсуждение надо зафиксировать схемой, на которой стрелками показаны выборы, а на стрелках написано качество. Результатом третьего круга станет, во-первых, так называемая социометрическая картина; во-вторых, вы поймете, кто из присутствующих управленец. Лучше, если это задание не будет обязательным для выполнения. Здесь пора остановиться и переходить к коллективному фотографированию. ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ Перед началом тестирования надо дать домашнее задание, поскольку дальше каждый соискатель будет работать индивидуально. Форма домашнего задания может быть следующей: короткий, на 1,5–2 страницы, текст о будущей работе в организации, отправленный по электронной почте. Невыполнение задания равносильно отказу от дальнейшего процесса, о чем сообщается кандидатам; срок выполнения задания — 2–3 дня. Вот выдержка из такого текста, присланного после брифинга: «… В любом деле самое трудное — это начало. Поэтому я начну, пожалуй, вот с чего: я хочу работать! Понятие «счастье» многогранно, и одна из его составляющих — это любимая работа, которая позволяет не только зарабатывать на жизнь, но и получать моральное удовлетворение от того, что ты делаешь. Почему я хотел бы работать в вашей фирме? Прежде всего потому, что это крупная компания, которая пришла всерьез и надолго на российский рынок программного обеспечения. Аналогов такой фирмы на рынке программного обеспечения чрезвычайно мало. Смогу вспомнить, пожалуй, лишь «Галактику» и «1С». А всегда хочется видеть впереди какую-то перспективу, и не на два–три года, а лет на пятнадцать–двадцать. Это помогает сосредоточиться на работе, а не на каких-нибудь бытовых мелочах или мыслях типа: «Что я буду делать, если через два года фирма развалится?». Так что если я приду в вашу компанию, то это всерьез и надолго. Теперь попробую представить свои первые дни работы в …» Форма, как видим, произвольная, главное — получить в ответ на предложение, прозвучавшее на брифинге, серьезный отклик. Тестирование После выдачи домашнего задания проводится психологическое тестирование. Тест Равена (логика) — 30 мин. Это тест предлагает понять закономерность орнамента и выбрать недостающую фигуру из предложенных вариантов. По мере продвижения по тесту задача в рамках одной закономерности усложняется, а потом закономерность меняется, и все начинается сначала. Тест определяет способность к решению интеллектуальных задач и умение быстро приспосабливаться к новым условиям. Он выполняется на время и имеет две оценки, основанные на правильности решения и на количестве потраченного времени. Тест Климова (профиль предпочтения объектов труда) — 5 мин. Этот тест предлагает сравнивать деятельность пяти различных типов: работу с объектами природы, техническими объектами, людьми, знаковыми системами и художественными образами. В результате выявляется, с какими объектами труда кандидат чувствует себя комфортно. На основании теста делается предположение о направлении будущей деятельности кандидата (продвижение, сопровождение, управление проектом), а также способе, которым он будет действовать. Тест «Неоконченные предложения» — 15 мин. Это стандартизованное интервью. На бланке сформулированы начала высказываний, кандидату предлагается их завершить. Начала предложений выбраны не случайно, они отвечают интересующим темам: отношение к себе, отношение к коллегам, руководителям, корпорации «Парус», смене работы, ожиданиям от работы и т. п. Анализ результатов и принятие решения Обработка тестов занимает около 20 минут на кандидата. Все результаты надо свести в таблицу. Когда свод готов, еще около часа уходит на обсуждение полученных данных с руководителями подразделений. В обсуждении используются резюме, анкеты, сводная таблица, фотографии. Участники обсуждения помнят кандидатов, поскольку участвовали в брифинге. Результатом обсуждения становится решение: кого пригласить на обсуждение деталей трудоустройства, а кому отказать. Решение доводится до исполнителя в отделе кадров, который связывается со всеми приславшими домашнее задание и сообщает решение. Замечания об интерпретации результатов тестов Результаты тестов являются лишь подспорьем при принятии решения о кандидате. Если результат плохой (например, по тесту Равена), это не означает «нет». И наоборот, если он хороший, это не означает безусловного «да». Решающее слово произносит руководитель: готов ли он принять сотрудника, основываясь на всех выявленных данных. Поскольку кандидатов много и они рассматриваются одновременно, данные каждого выступают мерой для остальных. Благодаря этому и достигается объективность. Область применения методики и сопутствующие ей детали Область применения методики — прием работников умственного труда на должности, являющиеся в вашей организации массовыми (начальника планово-экономического отдела вы так искать не будете). Методика неприменима в двух случаях: если не удается собрать группу, или группа неоднородна настолько, что участники обсуждения не могут понять друг друга из-за разных профессиональных языков. Инициатору проведения брифинга нужно будет еще некоторым образом организовать руководителей подразделений. Они должны будут понять преимущество группового собеседования, предшествующего их личным встречам с кандидатами. В первый раз легче всего объяснить им это экономией времени, хотя, вероятно, экономия времени тут побочный результат. Гораздо важнее начальная ориентация будущих сотрудников на самостоятельную, ответственную работу. Это свойство изложенной методики открывает кадровой службе дорогу к реальному управлению персоналом. В каждой организации сложилось то или иное отношение к персоналу. Специфика этого отношения, как правило, не обсуждается и подвержена очень медленным изменениям. Использование потенциала развития сотрудников на фоне принятия ими ответственности за результаты все больше становится критерием успеха фирмы на рынке. Ставить персонал перед задачей развития и повышения ответственности в ситуации, когда все привыкли действовать в неизменных рамках, малоэффективно. Эффективнее сразу начинать с этого при приеме на работу. Что для этого надо? Несколько руководителей, готовых управлять инициативными сотрудниками, и вы как инициатор этого процесса!
Источник: «Справочник по управлению персоналом»	Автор: Буторин В.

Оригинал статьи по адресу: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=303

Tags: Career, HR, Recruiting, Work

Анализ мотивации достижения в процессе профессионально-психологического отбора кадров

	Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе профессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения. Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского университета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху (мотив достижения) и стремление избежать неудачи (мотив избегания). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к высоким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями развития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи. Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим — в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы: Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности? Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели? Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в успех? Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» — «Да склонен…»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы ответы на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление человека достигать высоких результатов в деятельности. О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию. В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из универмагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага предложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась возможность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовавших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией достижения. Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кандидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы говорят, что он: настойчив в достижении целей; не довольствуется полученным результатом, а стремится к большему; любую работу стремится сделать лучше, чем раньше; отдает много времени профессиональной деятельности, часто обсуждает с коллегами темы, связанные с решением профессиональных задач; радуется успеху, достигнув высоких результатов; не довольствуется несложными заданиями и легкодоступными целями; склонен увлекаться работой, достигая новых целей. Мотив достижения является относительно устойчивым личностным качеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего сотрудника в конкретной профессиональной сфере, нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достижения успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения (см. схему). Поэтому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения. Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значительно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для достижения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха: субъективная оценка своих способностей, которая формируется на основании успехов и неудач в прошлом; субъективное восприятие степени сложности задания; убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий. Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изучения в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом: Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы? Какие ваши способности оказали решающее влияние на достижение успеха? Какие знания, умения вы рассматриваете как ваш личный ресурс в достижении целей? Благодаря чему вы оказались эффективны… (в той или иной ситуации; при решении конкретной задачи)? Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в собственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяснить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом: С какими трудностями вы столкнулись…? Удалось ли их преодолеть, если да, то каким образом и благодаря чему? Какие события в своей жизни (профессиональной деятельности) вы рассматриваете как неудачу? Как вы пережили неудачу? Что помогло вам в этом? Еще одним элементом в схеме мотивации (см. схему) является субъективная ценность успеха, которая определяет мотивацию достижения (стремление к успеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфере. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятельность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п. До сих пор мы говорили об изучении мотивации достижения в беседе, интервью. Вместе с тем достаточно эффективным является и метод контент-анализа речи (устной и письменной) претендента. С этой целью в его речи выделяются понятия, суждения, высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека мотива достижения успеха. Так, о наличии мотивации достижения свидетельствуют положительно сформулированные утверждения, в которых не выражаются опасение или неуверенность относительно возможности достижения цели, а наоборот, проявляется стремление достичь успеха («хочу», «планирую», «стремлюсь» и т. п.): Хочу выполнить это задание (решить такую задачу, достигнуть чего-либо)… Стремлюсь улучшить (увеличить, повысить) результаты… Успех вдохновляет, прибавляет сил, увеличивает желание работать… С удовольствием выполню это задание (буду выполнять эти функции, возьмусь за решение этой задачи)… Пытался (стремился) выполнить это задание как можно лучше… Работаю над новой идеей, надеюсь, что все получится… Хочу завершить эту работу… В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти высказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотивации достижения, если: а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переделывать»); б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущественной деятельности; в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как можно скорее закончить работу и освободиться от нее. Для оценки мотива достижения разработан ряд психодиагностических методик (тестов, опросников). Одними из наиболее простых являются тесты «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудачи», «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (Приложения 1–3). Их можно использовать в целях профессионально-психологического отбора кадров. Однако нужно учитывать, что они не защищены от социально желательных ответов, что в некоторых случаях (возможно — всегда?) снижает достоверность результатов тестирования. Поэтому данные, полученные с использованием этих тестов, нужно сопоставлять с информацией, которую мы получаем в процессе беседы с претендентом, путем наблюдения в период испытательного срока, а также с использованием других методов изучения личности. Известный российский психолог, директор Института прикладной психологии Людмила Собчик считает, что высокие показатели мотивации достижения характерны для возбудимых личностей, склонных к лидированию, авторитарных, независимых, упорных в достижении цели, склонных к риску, агрессивных и конфликтных в межличностных контактах, с высокой самооценкой. Напротив, высокие показатели мотивации избегания неудачи при заниженной мотивации достижения характерны для личностей тревожных, неуверенных в себе, с низкой самооценкой. Нулевой показатель мотивации избегания при повышенных баллах мотивации достижения встречается у лиц, отличающихся поспешностью в принятии решений, «ищущих признания», импульсивных, самоутверждающихся, неосторожных, порывистых и сверхэмоциональных. Низкие показатели мотивации достижения характерны для личностей, находящихся в депрессивных состояниях, имеющих невротические расстройства. Также они свойственны личностям, отличающимся мягкостью характера, чертами зависимости, конформностью и пессимизмом. Следует отметить, что не всякая профессия требует высокой мотивации достижения. Например, опыт изучения особенностей профессиональной деятельности телохранителя свидетельствует о том, что успешность этой деятельности не связана с мотивацией достижения и даже требует некоторого уровня мотивации избегания неудачи. Очевидно, что не требуют высокой мотивации достижения и многие другие, менее экзотичные профессии, такие как бухгалтер, медсестра и т. п. Как же выяснить, нужна ли высокая мотивация достижения претенденту на вакантную должность или допустима и мотивация избегания неудачи? Проще всего проанализировать профессиограммы той деятельности или должности, на которую претендует человек. Если в профессиограмме мы найдем личностные качества и способности, которые соотносимы с мотивацией достижения, то мы можем обоснованно предполагать, что от уровня такой мотивации зависит успех деятельности. Рассмотрим наиболее простые примеры. В книге доктора психологических наук Евгении Романовой «99 популярных профессий…» имеется профессиограмма «Автогонщик». В одном из разделов этой профессиограммы находим следующее качество, обеспечивающее успешность выполнения профессиональной деятельности: способность идти на риск. Среди профессионально важных личностных качеств в этой профессиограмме также значатся: склонность к риску; стремление к победе, стремление быть первым; стремление к реализации своего потенциала; целеустремленность, инициативность. Кроме того, в этой же профессиограмме среди качеств, препятствующих эффективности деятельности, находим: боязнь неудачи, безынициативность. Следовательно, требования к личности и «противопоказания» однозначно указывают на необходимость высокой мотивации достижения у претендента на подобную профессиональную деятельность. В то же время, рассматривая профессиограмму «Архивариус», обнаруживаем следующие профессионально важные личностные качества: аккуратность, педантичность, самоконтроль, усидчивость и др. Как видим, среди этих качеств нет таких, которые были бы связаны с мотивацией достижения. Поэтому для претендента на эту должность наличие высокой мотивации достижения не обязательно. Более того, в профессиограмме «Секретарь-референт» среди качеств, препятствующих эффективности профессиональной деятельности, находим: неспособность работать в подчинении, сильно выраженная склонность в лидерству, руководству. Но как мы уже отметили, склонность к лидерству свойственна людям с высокой мотивацией достижения. Следовательно, наличие такой мотивации будет препятствовать деятельности. При отсутствии профессиограммы можно проанализировать основные функции, которые предстоит выполнять будущему работнику, и на этом основании сделать вывод о необходимости мотивации достижения. Например, профессия машиниста локомотива предполагает выполнение следующих функций: контроль за сигналами, состоянием железнодорожного полотна и контактной сети, показателями контрольно-измерительных приборов в пути следования; обеспечение безопасности и соблюдение графика движения поездов; выполнение оперативных распоряжений работников, ответственных за движение поезда и производство маневров; контроль за безопасной посадкой или высадкой пассажиров; контроль за сохранностью и своевременностью доставки груза и безопасностью пассажиров в пути следования. Как видим, профессиональная деятельность машиниста локомотива не предполагает постоянного стремления к достижению более высоких результатов деятельности, а в большей мере связана с педантичным, дисциплинированным выполнением определенных «дежурных» обязанностей. Поэтому успешность здесь не связана с наличием у претендента на эту должность высокой мотивации достижения. Приложение 1 Тест «Мотивация к успеху» Т. Эллерса Инструкция Вам предлагается ряд утверждений. Соглашаясь с утверждением, рядом с его цифровым обозначением напишите «да», не соглашаясь, — «нет». Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой. В некоторые дни мои успехи ниже средних. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. Я более доброжелателен, чем другие. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха. Усердие — это не основная моя черта. Мои достижения в труде не всегда одинаковы. Меня больше привлекает иная работа, чем та, которой я занят. Порицание стимулирует меня больше, чем похвала. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком. Препятствия делают мои решения более твердыми. У меня легко вызвать честолюбие. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. При выполнении работы я рассчитываю на помощь других. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас. Нужно полагаться только на самого себя. В жизни мало вещей более важных, чем деньги. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю. Я менее честолюбив, чем многие другие. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. Мои друзья иногда считают меня ленивым. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. Бессмысленно противодействовать воле руководителя. Иногда не знаешь, какою работу придется выполнять. Когда что-то не ладится, я нетерпелив. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения. Когда я работаю вместе с другими, мои результаты выше, чем результаты других. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца. Я завидую людям, которые не загружены работой. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я дохожу до крайних мер. Ключ Вы получили по одному баллу за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Вы также получили по одному баллу за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Посчитайте сумму набранных баллов. Оценка результатов От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху. От 11 до 16 балов: средняя мотивация. От 17 до 20 баллов: умеренно высокая мотивация. Свыше 21 балла: высокая мотивация. Психологи рекомендуют анализировать эти результаты вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач». Приложение 2 Тест «Мотивация к избеганию неудач» Т. Эллерса Инструкция Вам предлагается список из 30 строк. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно вас характеризует, и пометьте его. № 1 2 3 1 смелый бдительный предприимчивый 2 кроткий робкий упрямый 3 осторожный решительный пессимистичный 4 непостоянный бесцеремонный внимательный 5 неумный трусливый не думающий 6 ловкий бойкий предусмотрительный 7 хладнокровный колеблющийся удалой 8 стремительный легкомысленный боязливый 9 не задумывающийся жеманный непредусмотрительный 10 оптимистичный добросовестный чуткий 11 меланхоличный сомневающийся неустойчивый 12 трусливый небрежный взволнованный 13 опрометчивый тихий боязливый 14 внимательный неблагоразумный смелый 15 рассудительный быстрый мужественный 16 предприимчивый осторожный предусмотрительный 17 взволнованный рассеянный робкий 18 малодушный неосторожный бесцеремонный 19 пугливый нерешительный нервный 20 исполнительный преданный авантюрный 21 предусмотрительный бойкий отчаянный 22 укрощенный безразличный небрежный 23 осторожный беззаботный терпеливый 24 разумный заботливый храбрый 25 предвидящий неустрашимый добросовестный 26 поспешный пугливый беззаботный 27 рассеянный опрометчивый пессимистичный 28 осмотрительный рассудительный предприимчивый 29 тихий неорганизованный боязливый 30 оптимистичный бдительный беззаботный Ключ Вы получаете по 1 баллу за приведенные ниже выборы (цифра перед чертой означает номер строки, цифра после черты — номер столбца. Например, 1/2 означает что слово в первой строке во втором столбце — «бдительный» — получает 1 балл): 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2. Другие выборы баллов не получают. Оценка результатов От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к избеганию неудачи. От 11 до 16 балов: средняя мотивация. От 17 до 20 баллов: умеренно высокая мотивация. Свыше 20 баллов: высокая мотивация. Приложение 3 Тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. Реана Инструкция Соглашаясь или нет с нижеприведенными утверждениями, необходимо выбрать один из ответов — «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же самое относится и к ответу «нет». Отвечать следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, является наиболее точным. Включаясь в работу, надеюсь на успех. В деятельности активен. Склонен к проявлению инициативы. При выполнении ответственных заданий, стараюсь по возможности найти причины отказа от них. Часто выбираю крайности: либо заниженно легкие задания, либо нереально трудные. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленности, а не от внешнего контроля. При выполнении достаточно сложных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели. Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу. Если я рискую, то с умом и не бесшабашно. Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели. В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня снижается. При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время. При работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели. Если я сам выбрал себе задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает. Ключ Один балл получают ответы «да» на утверждения 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20 и ответы «нет» на утверждения 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17. Подсчитывается общее количество баллов. Оценка результатов Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на избегание неудачи (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на достижение успеха (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом если у испытуемого 8–9 баллов, то его мотивация ближе к избеганию неудачи, если 12–13 баллов — ближе к стремлению к успеху. Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала «Справочник кадровика» Источник: HR-Лига Автор: Потеряхин Александр
	Оригинал статьи по адресу: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=711

Tags: HR, Recruiting

Администратор зоны UA. решил поменять правила игры

Виктория Власенко, «proIT» // 03.12.2008

Администратор зоны UA. решил поменять правила игры. Но не все его поддержали.

1 декабря 2008 г. украинскому интернет-домену высшего уровня .UA исполнилось 16 лет. В День рождения национальной доменной зоны её администратор Дмитрий Кохманюк собрал пресс-конференцию, чтобы поделиться с журналистами «мечтами» о том, как будет выглядеть .UA в 2009 г. Небольшой отчет для тех, кого там не было.

Главная мысль, которую Дмитрий Кохманюк попытался донести до присутствующих, - это создание некого консультационного органа, который должен был бы определить правила существования украинского домена.

О консультационном совете

«Когда я говорю о либеризации работы и улучшении качества, я имею в виду следующее: либерализация – это не только снижение цены, но и возможность большему числу людей зарегистрировать имя в домене, возможность людям выйти в эту систему с минимумом затрат. По сути, речь идет просто о хорошем сервисе, для обеспечения которого необходимо создать консультативный орган.

Вся работа по домену – это неоплачиваемая, некоммерческая, общественная деятельность. Поскольку администратор не занимается продажей доменов (продажей услуг), то у него нет денежных потоков. Даже эту конференцию я провел за счет собственных ресурсов.

Таким образом, речь идет не о создании некого предприятия, которое будет получать прибыль, а о создании некого органа, совета из лиц, заинтересованных в улучшении доменной системы в целом.

Это нужно для того, чтобы, учтя пожелания, требования других участников этого рынка, построить систему, изменить её таким образом, чтобы она отвечала требованиям сегодняшнего дня», - объяснил Д.Кохманюк.

Журналисты поинтересовались, когда же он будет созван, на что Кохманюк ответил:

«Я думаю, что это произойдет в этом месяце, в декабре. В пятницу у нас прошел круглый стол, я пригласил на него всех регистраторов доменов и администраторов публичных доменов. Там было не менее 40 человек. Мы подняли проблему, как всегда не обошлось без, не скажу «драки», но без «жарких дискуссий», критики, в том числе, и в мою сторону… я думаю, ничего страшного в этом нет. На этой неделе я собираюсь опубликовать нечто вроде отчета об этой встрече, и по итогам неё я создам небольшую рабочую группу».

Отвечая на вопрос о будущих функциях и полномочиях конcультативного органа, Д.Кохманюк отметил, что основным назначением подобных органов, в частности – этого, является выработка решений.

«То, что я хочу, это собрать экспертов из разных областей, в том числе технической, юридической, можно так сказать, коммерческой сферы… То есть компании, которые будут экспертами, людей, которые занимаются этим вопросом в рамках каких-либо других вопросов, обязательно, хотя бы 1 представитель государственного органа, может, Министерства транспорта – я так думаю…Те люди, которые считаются экспертами в своей области, те люди, которые готовы работать над улучшением этих систем», - рассказал администратор, добавив, что не все заинтересованные в развитии домена стороны идут на сотрудничество.

«Это будет некой критикой, но не все, кто работает на этом рынке, в этой области, не все так настроены доброжелательно. Я не могу кого-то винить в том, что он меня недолюбливает или неп оддерживает (в конце концов, право каждого человека имеет свое мнение), но сразу могу сказать, что у нас с ними разные пути. Есть небольшое количество, меньшинство людей, которые считают себя настолько экспертами в этой сфере, что им никто больше не нужен. Я не могу сказать, что я пытаюсь сотрудничать со всеми, но я пытаюсь сотрудничать со всеми теми, кто хочет работать вместе, кто не считает себя выше других», - сообщил Кохманюк.

Кохманюк считает, что это объединение будет заниматься выработкой решений, разработкой и уточнением стандартов, как технических, так и коммерческих. По его словам, консультативный совет также будет учавствовать в создании и модернизации соглашений, в документальном закреплении этих соглашений, По его мнению, необходимо описать круг обязанностей, зоны ответственности, санкции, которые будут применяться при нарушении правил.

«То, что мы имеем сейчас – это систему устных, электронных, нигде не закрепленных соглашений и небольшое количество договоров на бумаге», - добавил Д.Кохманюк.

О безопасности доменов

После этого один из журналистов поднял тему безопасности домена .UA, а конкретно – средств, с помощью, которых эта безопасность обеспечивается. Однако обсуждение этой темы ограничилось одним ответом Кохманюка:

«Я могу только сказать о том, как у нас, – сказал он. – Доменная система зависит от многих компьютеров, от системы компьютеров. То, над чем я работаю – это не допустить взлома подобных систем при DOS-атаках».

Кохманюк также добавил, что одним из элементов безопасности является сохранение данных на серверах, дублирование данных, чтобы в случае аварии данные остались.

О государстве и доменах

Далее участники конференции перешли к вопросу государственного регулирования Интернета. Один из журналистов поинтересовался, возможна ли передача прав администратора домена государству. На это Кохманюк ответил следующее: «Я читал законопроект о связи два раза, и могу сказать, что у Государства есть желание взять «под надзор», а не «под контроль» сферу Интернета. Это отличается от капитализации системы, где контроль полностью переходит государству или какой-то его части. Я думаю, что этого не будет, но активность государства в этой сфере обусловлена тем, что само государство является активным пользователем интернет-ресурсов».

«Я говорю сейчас не об этом, а о желании государства создать компанию-администратора, UANIC тот же…», – уточнил журналист.

«Да, были такие. Но я смотрю по результатам…», - ответил Кохманюк

«Обращения в ICANN были…», - добавил журналист.

«Да, были, – подтвердил Кохманюк, – но, насколько мне известно, эти обращения были вызваны некоторым непониманием, и я думаю, что диалог продолжится. Но если кто-то захочет строить свою паралельную систему, и перечеркнуть наши шаги без развития, я думаю, что из этого ничего не выйдет. Фактор времени, знаете. Всегда проще работать в рамках существующей системы, её переделывать, чем пытаться строить что-то с нуля. Лет 7 назад это было бы возможно, а сейчас слишком поздно».

Когда журналисты поинтересовались реакцией ICANN на обращение украинских госорганов, Кохманюк ответил, что ICANN рассматривает все обращения, направленные к ним, но в любом случае ищет консенсуса со стороны госадминистрации.

«За последние 2 года, насколько я помню, каких-либо требований с их стороны по поводу передачи кому-то централизации не поступало. Я просто думаю, что они не хотят выступать здесь как аффилированная сторона, и когда к ним обращается 2 разных человека, 2 организации, они никогда не говорят: «Вам – «да», а вам – «нет». Они предпочитают дождаться, пока эти стороны договорятся между собой, даже если одна из этих сторон является государственным органом. ICANN я тоже понимаю: у них есть 200 с чем-то национальных доменов, кроме Украины, если они будут влазить в каждый, то им придется набирать штат не 5-6 человек, сколько там реально работает, а 50. Они просто не хотят так делать», - рассказал Кохманюк.

Он также заверил, что в ближайшее время стоит ждать изменений в сфере регулирования Интернета, но не переворотов.

Конечно, о кризисе

«В Украине много регистраторов – мелких компаний. Часть из них может обанкротиться ввиду кризиса, но что делать пользователям?», - спросил один опытный ИТ-журналист.

«Мне этот вопрос часто задают, – мгновенно отреагировал Кохманюк, – но я понимаю ответственность, которую несу перед конечным пользователем. Он не знает, что домен зарегистрирован через компанию Х, которая работает через реестор Y, который работает с серверами компании Z. Он не хочет этого знать, он не обязан…Значит, что нужно нам сделать: во-первых, более строго относиться к компаниям, предоставляющим услуги конечным пользователям. К сожалению, сейчас аккредитация компаний-администраторов не делается централизовано. Это я считаю одним из недостатков существующей системы, например в ICANN все централизовано. А сейчас в Украине, что мы имеем: каждый реестор «проверяет» своих регистраторов. Поэтому нужно увеличить ответственность реесторов, материальную (штрафы) в том числе. И, наконец, третье, улучшение дублирования данных, которые находятся в системе».

Между тем, Д. Кохманюк посоветовал пользователям тщательно выбирать компанию-регистратора, чтобы не стать жертвой кризисных явлений. Со своей стороны администратор обязался поменять саму процедуру аккредитации регистраторов.

«Я думаю, конечному пользователю нужно выбирать, к какой компании он идет. Я не говорю выбирать компанию с наибольшим количеством клиентов, но посмотреть хотя бы, сколько там человек в штате. Если один, то это немножко опасно: любой один человек может заболеть. Со своей стороны я буду идти к единой аккредитации регистраторов», - сообщил Кохманюк.

Отвечая на следующий вопрос, Д.Кохманюк уверил журналистов в том, что если компания-регистратор обанкротится, то человек в этом домене работать будет. По его словам, то, чего заказчик сам не может сделать – это продлить этот домен или изменить регистратора.

О будущем домена

Ближе к завершению конференции представители СМИ попросили Д.Кохманюка озвучить некоторые прогнозы на следующий год: сколько всего доменов будет зарегистрировано, сколько коммерческих, сколько некоммерческих…

В своем ответе Кохманюк был краток: «Обещать не могу, но думаю, что будет рост. Не думаю, что это будет моментально, но рост будет».

Немного подумав, он добавил: «Думаю, до 500 тыс. доменов за 2009 г. мы дойдем».

P.S. На семнадцатом году жизни домена .UA обострились противоречия вокруг его многолетнего администрирования гражданином США Дмитрием Кохманюком. В частности, Координационный Совет «Украинского сетевого информационного центра» (UANIC) решил, что пришло время перебрать на себя функции администрирования домена. Но, видимо, в светлый праздник Дня рожденья журналисты решили не акцентировать внимание на « больных» вопросах, а больше спрашивать о возможности кирилличных доменов. Сам же Кохманюк тему решил не поднимать.

Tags: Internet