Posted by admin on Март 20, 2009 in
Дневник К. сегодня сказала гениальную по своей простоте вещь - почему женщина старается выглядить хорошо, выходя из дому на работу, а дома ходит в брюках/джисах?
Она, например, дома ходит только в платьях и юбках, и у нее много тапочков цветных под цвет 
а еще дома она делает прически, чтобы нравиться своему МЧ. Ведь он-то видит ее в основном дома..
Это женственно и гениально одновременно браво!
Мы слишком практичны
Tags: Women
Posted by admin on Март 20, 2009 in
События Приглашаем вас принять участие в нашем отрытом мастер классе “Ораторское Искусство - Видеотренинг: Работа в Жанрах” в городе Харькове 11 апреля 2009г.
Цель мастер класса
Cпособствовать развитию и укреплению ораторских навыков, как у участников наших тренингов, так и у всех желающих развить свое ораторское мастерство.
Во время мастер класса у участников будет возможность набрать положительный опыт выступлений перед аудиторией, получить обратную связь, как от участников семинара, так и от тренера, познакомиться с техникой словесной импровизации и многое другое!
Ведущий
Никита Ковалев
Руководитель Тренинг Центра “Оратор”, Харьков. Ведущий тренер курса (лицензия уровня А) Московского Университета Риторики и Ораторского Мастерства.
НЛП Мастер Московского Центра НЛП в Образовании.
Старший преподаватель Global Logic, Харьков. Корпоративные программы по бизнес английскому и тренинги по Ораторскому Искусству, Презентациям, и Риторике.
Вернуться на заглавную страницу.
Когда:
11 апреля 2009 года с 10.00 до 13.00.
Где
Место проведения - Языковой Центр International House (Международный Дом). Арес: ул. Маршала Бажанова, д.7.
Стоимость
Участие в мастер классе пока бесплатное.
Организаторы
Тел.: +38 050 633 02 20,
E-mail: info@orator.biz.ua
Запись 0 там http://www.orator.biz.ua/Master_Class/Master_Class_I.html
Tags: HR event, Learning
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 
Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, отмечая в соответствующей графе «Да» или «Нет».
|
№ п/п
|
Вопрос
|
Да
|
Нет
|
|
1
|
Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач? |
|
|
|
2
|
Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищете им рабочие место? |
|
|
|
3
|
Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора персонала? |
|
|
|
4
|
Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертным методам? |
|
|
|
5
|
Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале? |
|
|
|
6
|
Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации? |
|
|
|
7
|
Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место? |
|
|
|
8
|
Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на неё сотрудника с полной рабочей неделей? |
|
|
|
9
|
Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой? |
|
|
|
10
|
Можно ли эту дополнительную работу распределить между имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года? |
|
|
|
11
|
Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей, с развитием Вашей организации? |
|
|
|
12
|
Имеются ли у Вас нормативы численности персонала? |
|
|
|
13
|
Знаете ли вы поправочные коэффициенты на инфляцию гривны по Вашей отрасли? |
|
|
|
14
|
Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов? |
|
|
|
15
|
Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать? |
|
|
|
16
|
Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)? |
|
|
|
17
|
Если рационализировать или автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы? |
|
|
|
18
|
Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности? |
|
|
|
19
|
Есть ли в Вашей организации «ненужный (или становящийся таким) вид работы», исполнители которого способны взять на себя новые обязанности? |
|
|
|
20
|
Часто ли вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех П («пол, потолок, палец»)? |
|
|
|
Итого ответов:
|
|
Ключ теста.
Подсчитайте количество ответов «Да» и «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов».
По числу ответов «Да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности персонале:
- 16 и более - отлично;
- от 12 до 15 - хорошо;
- от 8 до 11 - удовлетворительно;
- до 7 - неудовлетворительно.
Tags: HR
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 
Внимательно прочитайте ситуации, описанные ниже, и выберите тот вариант своих действий в них, которому вы следуете наиболее часто.
Ситуация 1. Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение:
A.В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
B.Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
C.Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
D.Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Ситуация 2. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A.Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения – это их личное дело.
B.Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей третьей, незаинтересованной стороны.
C.Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
D.Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 3. Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны?
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A.Вести разговор, близкий вам по деловым и профессиональным интересам.
B.Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убелить другого.
C.Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
D.Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 4. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A.Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
B.Не дожидаться выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
C.Посоветоваться с опытным сотрудником, пользующимся авторитетом в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого сотрудника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.
Ситуация 5. В самый напряженный период завершения важного проекта один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в это ситуации?
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A.Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: “Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это”.
B.Предложу коллективу: “Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения”
C.Попрошу наиболее активных представителей коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с другими, затем приму решения.
D.Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 6. У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы вы предприняли в первую очередь?
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
A.Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
B.Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
C.Обращусь к коллеге со словами: “От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше.”
D.Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ответы на ситуации
|
Номер ситуации
|
Тип ориентации
|
|
Д
|
П
|
С
|
О
|
|
1
|
B
|
А
|
D
|
C
|
|
2
|
А
|
D
|
C
|
B
|
|
3
|
А
|
D
|
B
|
C
|
|
4
|
А
|
C
|
B
|
D
|
|
5
|
А
|
B
|
D
|
C
|
|
6
|
C
|
D
|
B
|
А
|
Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентаций руководителя на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях между людьми.
Если наибольшее количество ответов соответствует варианту:
Д – при решении различных вопросов и построении взаимоотношений с коллегами и подчиненными вы ориентированы прежде всего на интересы дела. Безусловно, это заслуживает одобрения, однако мы советуем вам также обратить внимание на “человеческий фактор”, так как этот параметр также оказывает значительное влияние на продуктивность работы людей.
П – вы ориентированы прежде всего на психологический климат и взаимоотношения в коллективе. Люди в вашем окружении чувствуют себя достаточно комфортно, но не забываете ли вы при этом об интересах дела?
С – в деловых вопросах вы ориентированы на самого себя. Вы предпочитаете самостоятельно решать все вопросы, брать ответственность на себя, активно влиять на ситуацию. Советуем вам больше обращать внимание на инициативы других людей, давать им возможности проявить себя.
О – больше всего вы ориентированы на официальную субординацию. Вы четко выполняете все требования вышестоящего начальства, и требуете того же от других. Подумайте, не было ли в вашей практике случаев, когда слепое следование официальным нормам приводило к снижению ожидаемых результатов?
Tags: HR tests
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество
Прошу Вас отнестись к заполнению настоящей анкеты
с серьезностью и открытостью.
Ваши ответы на вопросы помогут
сделать нашу с Вами работу максимально эффективной.
Мнение каждого из Вас очень ценно!
*Примечание: обратите внимание, что на некоторые вопросы нужно дать развернутые ответы в свободной форме.
Если вы выбрали один из предлагаемых вариантов ответа, подчеркните этот вариант.
1. Что определило Ваше решение прийти наработу вКомпанию?
1) стремление реализоваться профессионально,
2) стабильность иуверенность вбудущем,
3) престижность иавторитет Компании,
4) необходимость зарабатывать нажизнь,
5) другое (уточните)
2. Какие факторы внастоящее время определяют Вашу работу в Компании?
1) престижность и авторитет Компании,
2) стабильность и уверенность вбудущем,
3) высокая заработная плата,
4) стремление реализовать свой потенциал,
5) невозможность найти более высокооплачиваемую работу,
6) необходимость где-то зарабатывать на жизнь,
7) другое (уточните)
3. Продолжите предложения:
1) Мне нравится работать в Компании, потому что…
2) Мне ненравится работать в Компании, потому что…
4. Цель работы Вашего подразделения?
5. Перечислите сильные и слабые стороны в работе Вашего подразделения?
6. Ваши пожелания/предложения по улучшению работы Вашего подразделения и управления Компании в целом?
7. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие наиболее эффективной и результативной работе Вашего подразделения?
1) некомпетентность руководства,
2) отсутствие самостоятельности в принятии решений,
3) низкий профессиональный уровень сотрудников,
4) узкая специализация,
5) низкий уровень автоматизации труда,
6) однообразие в работе,
7) формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников,
соперничество,
9) другие (уточните)
8. Что моглобы способствовать решению указанных Вами проблем?
1) кадровые перестановки,
2) аттестация сотрудников,
3) оплата по труду,
4) внимание к нуждам подчиненных,
5) повышение взаимной заинтересованности сотрудников подразделений в результатах выполняемой работы.
6) выработка стратегии и тактики для развития бизнеса,
7) учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах, тренингах и т.п.,
другое (уточните)
9. Перечислите Ваши основные функциональные обязанности:
10. Что Вам необходимо для того, чтобы лучше работать?
11. За что Вы несете ответственность как сотрудник Компании?
12. Какие области Вашей деятельности Вам наименее интересны?
13. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе?
14. Хотели бы Вы заниматься другим видом деятельности в компании?
1) Нет.
2) Да (уточните, каким)
15. Что мешает Вам лучше работать?
16. Соответствуют ли обязанности, выполняемые Вами на данной должности Вашему потенциалу?
Если нет, то укажите, какие еще функции Вы могли и хотели бы выполнять.
17. В настоящее время работа в компании позволяет Вам:
1) эффективно использовать Ваши способности,
2) профессионально расти, приобретать новые знания и навыки,
ведет к потере квалификации.
18. Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы:
1) превышает Ваши возможности,
2) соответствует возможностям,
3) ниже возможностей.
19. Оплата Вашего труда зависит:
1) от выполнения заданных объемов,
2) от уровня Вашей квалификации,
3) от инициативности итворчества вработе,
4) от уровня соблюдения дисциплинарных требований,
5) от «личной преданности» руководству,
6) другое (уточните)
20. Из всего, перечисленного выше, самым актуальным на сегодняшний день, для Вас является следующее:
1) повышение уровня заработной платы,
2) уровень заработной платы меня устраивает, а полнота социального пакета – нет,
3) возможность обучения,
4) карьерный рост, повышение по службе,
5) установление «тёплых» отношений в коллективе,
6) принятие участие в решении вопросов на уровне руководства Компании,
7) увеличение дохода за счет премий и бонусов,
другое (уточните)
Огромное спасибо всем, кто дошел до конца!!!
Tags: HR, Learning, Motivation
Posted by admin on Март 20, 2009 in
События Tags: IT Event
Posted by admin on Март 20, 2009 in
HR book 
1. Бендюков М., Соломин И., Ткачев М. Азбука профориентации. Как молодому человеку преуспеть на рынке труда?, Санкт-Петербург, «Литера плюс», 1997. 334 с.
2. Берг В. Карьера - суперигра. М.: АО “Интерэксперт”, 1998. 272 с.
3. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.
4. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. Москва: Знание, 1991. 80 с.
5. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.
6. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1988. 144 с.
7. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.
8. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся: Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
9. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.
10. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.
11. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с.
12. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.
13. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.
14. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
15. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во “Институт практической психологии”; Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1996. 400 с.
16. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.
17. Ливехуд Б. Кризисы жизни - шансы жизни. Калуга: Духовное познание, 1994. 224 с.
18. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: “Знание”, 1996. 308 с.
19. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во “Институт практической психологии”; Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1997. 352 с.
20. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности: Учебно-методическое пособие. М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО “МОДЭК”, 2000а. 224 с.
21. Розин В.М. Психология судьбы: программирование или творчество // Вопросы психологии. 1992. №1. С. 98-105.
22. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с.
23. Селье Г. От мечты к открытию: Как стать ученым. М.: Прогресс, 1987. 368 с.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
25. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. 368 с.
26. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1990. 336 с.
27. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб.: Ювента, 1999. 436 с.
Tags: HR, Learning
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 1. Полное наименование подразделения: _______________________________________
2. Заинтересовано ли подразделение в обучении (повышении квалификации) своих работников? (отметить «+»)
1. Каковы цели организации?
2. Какие задачи должны быть выполнены при достижении этих целей?
3. Как должен себя вести сотрудник для выполнения поставленных перед ним задач?
4. Какие пробелы есть у сотрудников в навыках, знании, отношении для выполнения нынешних и будущих задач?
5. В чем именно состоит разница между нынешней и желаемой ситуацией?
Какие направления (темы) обучения необходимы и актуальны работникам вашего подразделения?
|
Тема
|
Категория работников, нуждающихся в обучении
|
| Руководители (укажите, кто именно) |
Работники ОП (укажите, кто именно) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Укажите желаемые способы получения знаний по интересующим Вас направлениям(отметить «+»)
|
Участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.
|
|
|
Получение учебных материалов
|
|
|
Консультации с экспертами
|
|
|
Другое (укажите, как именно)
|
|
5. Какую поддержку/информацию от экспертов/тренеров Вы хотели бы полу
____________________________________________________________
6. Информация о лице, заполнившем анкету
Ф.И.О. ______________________________________________________
Должность __________________________________________________
Личная подпись ______________________________________________
БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
Tags: HR tests
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 
Фамилия, И.О________________________________________
Для работника, принимаемого на должность______________
подразделение, организация
Инструкция. Пожалуйста, оцените, в какой степени верны в отношении Вас приведенные ниже утверждения - выбранный балл обведите кружком.
| N |
Качества |
Оценка в баллах |
| 1 |
Быстро осваиваю новое |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 2 |
Способен переносить большие нагрузки в работе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 3 |
Могу долго заниматься скучной монотонной работой |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 4 |
Нравится делать одновременно несколько разных дел |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 5 |
Люблю работать с цифрами |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 6 |
Нравится работать с бумагами и документами |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 7 |
Нравится работать с информацией: анализировать, классифицировать, обобщать, сопоставлять… |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 8 |
Нравится работать с людьми |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 9 |
Привлекает сложная работа, требующая напряжения ума |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 10 |
Предпочитаю работать, не отклоняясь от четких инструкций |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 11 |
Предпочитаю самостоятельно решать, что, как и когда делать на своем участке работы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 12 |
Нравится объяснять, показывать, учить |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 13 |
Нравится ответственная работа |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 14 |
Уверен в своих силах |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 15 |
Умею рационально организовать работу других людей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 16 |
Умею контролировать и оценивать работу других |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 17 |
Умею правильно строить отношения с людьми |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 18 |
Учитываю мнение окружающих в своей работе и поведении |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 19 |
Умею не показывать свое дурное настроение |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Не повышаю голос в конфликтных ситуациях |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Дата заполнения___________
Подпись заполнившего________
Вопросы, имеющие отношение
| К профессиональной деятельности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
|
|
| К построению отношений с людьми |
8 |
17 |
18 |
19 |
20 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| К управленческой деятельности |
1 |
2 |
4 |
7 |
8 |
9 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Анкета №2 “Деловые качества работника”
Критерии балльной оценки анкеты “Деловые качества работника”
| Ситуации оценки |
Значения баллов |
| Высокий (В) |
Средний (С) |
Низкий (Н) |
| Баллы |
| Работник оценивает себя сам |
8-10 |
5-7 |
1-4 |
Анкета
| N |
Качества |
Оценка в баллах |
| 1 |
Наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность) |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 2 |
Способность выдвинуть новую идею |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 3 |
Способность заменить другого работника на его рабочем месте |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 4 |
Самостоятельность на работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 5 |
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 6 |
Готовность делать “неприятную” работу |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 7 |
Способность к обучению, освоению нового |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 8 |
Хороший самоконтроль в работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 9 |
Стремление к должностному росту |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 10 |
Ответственность, дисциплинированность, собранность |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 11 |
Способность переносить большие нагрузки в работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 12 |
Умение правильно строить отношения с вышестоящими |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 13 |
Умение правильно строить отношения с коллегами |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 14 |
Самообладание, сдержанность в напряженных или конфликтных ситуациях |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 15 |
Самокритичность, способность видеть и признавать свои ошибки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 16 |
Способность к пониманию, сочувствию и сопереживанию |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 17 |
Уверенность в своих силах, ответственность за свои решения и поступки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 18 |
Справедливость, объективность в оценке результатов труда коллег |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 19 |
Умение организовать работу, правильно распределить обязанности |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Умение убеждать |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Разумная требовательность к людям |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Каждый член коллектива получает анкету, на которой указана фамилия работника, чьи качества оцениваются, фамилию пишет руководитель, чтобы выполнялось условие анонимности. Он же должен позаботиться, чтобы при сборе анкет невозможно было определить, кто заполнял каждую из них (например, можно использовать специальный ящик с прорезью).
Результаты обработки
Обработка данных анкеты N2: подсчитывается суммарное количество оценок: 1; 2; 3 - качество развито недостаточно; 4; 5; 6; 7 - качество развито средне и 8; 9; 10 - качество развито хорошо.
Эта анкета может использоваться и отдельно от анкеты N1. В этом случае возможно использование 5-балльной оценки качеств.
| Качества |
Число работников, поставивших соответствующую оценку |
|
Недостаточно
|
Средне
|
Хорошо
|
| Наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность) |
2
|
2
|
8
|
| Способность выдвинуть новую идею |
6
|
4
|
2
|
| Способность заменить другого работника на его рабочем месте |
4
|
4
|
4
|
| Самостоятельность в работе |
1
|
2
|
9
|
| И т.д. |
|
|
|
Считается, что данное качество развито недостаточно, если оценки 1-3 выставили 30% и более коллег и при этом более половины оставшихся оценок - 4-7 баллов. Качество считается хорошо развитым, если 50% и более оценок лежат в диапазоне 8-10 баллов и при этом оценки 1-3 балла составляют не более 15%.
Результаты оценки качеств работника по анкете N2 можно сопоставить в результатами его самооценки (анкета N1), используя тот факт, что часть вопросов аналогичны.
Таким образом, используя перечисленные выше способы, методы и критерии оценки, можно получить наиболее полное представление о профессиональных деловых и личностных качествах работника во время прохождения им испытательного срока.
Каким образом оценивается результат работы в период испытательного срока? Какие права имеет работник в случае отрицательной оценки результатов его работы в период испытательного срока?
Согласно статье 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Отрицательную оценку результатов испытания работника работодатель должен подтвердить имеющимися объективными данными, а работник в свою очередь имеет право обжаловать свое увольнение на основании ст. 71 Кодекса в судебном порядке, имея на руках в письменной форме изложенную работодателем причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок.
В соответствии с ч. 4 ст. 71 Кодекса если в период испытания работник придет к выводу, что работа, которую ему предложили, не является для него подходящей - он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
О премировании работников в период испытательного срока
Допустим, что работник принят на работу с 3-месячным испытательным сроком. Имеет ли право работодатель не выплачивать работнику премии, предусмотренные системами оплаты труда, действующими в организации, в течение срока испытания?
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Именно поэтому работники в период испытательного срока подлежат премированию наравне с другими работниками организации.
Tags: HR tests
