Создание должностной инструкции для Product Owner-а

присоединяйтесь к проекту по созданию должностной инструкции для Product Owner-а  от Сергея Бережного

 http://anotherpm.com/blog/?p=1310&lang=ru-ru

Tags: Scrum

Жизнь после бонуса

Статья показалась интересной может, помещу ее в it-hunt блог, пока сюда..

Накануне январского пика миграции персонала работодатели применяют последний козырь в борьбе за мотивацию сотрудников – бонусные премии. Но не каждому даже с их помощью удается вернуть доверие ключевых сотрудников, уставших от постоянных баталий за бюджеты, и наращивание плановых показателей. Они все реже верят, что авралы и прессинг руководства в конечном итоге окупятся адекватной оценкой их труда ввиде повышения бонусных выплат или движения по служебной лестнице. Не приняв вовремя контрмер, руководство рискует расстаться и с выплаченными по итогам финансового года премиальными, и с квалифицированными работниками своих компаний.

Ожидаемый исход
Мобильность менеджеров в последние несколько лет существенно повысилась. Голым бонусом современного менеджера не взять. Но предложения оклада в два-три раза больше существующего, заставляют управленцев постоянно мигрировать. Компании, которые это понимают, после Нового года наверняка приложат максимум усилий, чтобы ключевые работники были мотивированы на трудовые подвиги в будущем. В следующий год сотрудник должен войти с уверенностью, что в текущем году с ним обошлись справедливо.

«Конец года – это «момент истины». Если работодатель в течение года что-то обещал сотруднику, чтобы его стимулировать, наступает время выполнять обещания. Не всегда эти обещания возможно выполнить. Так что подобный пик разочарований существует», – заявил «24» Алексей Онищук, управляющий партнёр консалтинговой компании «Тотал Эйч Ар Консалтинг». – Пообещав слишком много, можно выиграть в сиюминутном настрое сотрудников, но проиграть в долгосрочной перспективе их удержания».

Получить по бонусу
«Говоря о годовом бонусе, могу сказать, что на сегодня это уже стало частью компенсационного пакета большинства компаний, особенно в секторе FMCG. Как правило, участники программы годового бонуса – это топ-менеджеры, менеджеры среднего звена, однако данный диапазон может быть распространен и на ключевых сотрудников уровня специалистов», – сказала Оксана Олейник, HR-директор группы предприятий BBH в Украине.

Классическая схема выплаты премиальных основана на выполнении годовых планов и привязана к закрытию финансового года. Размер ее меняется аналогично динамике изменения общего уровня заработной платы и инфляции.

«Знаю две хорошо стимулирующие и работающие схемы годовых бонусов. Первая: договоренность с сотрудником о годовом бонусе в начале года, зависящем от конкретных показателей в работе. Вторая: бонус, равный среднемесячному окладу, так называемая «тринадцатая зарплата». Размер и период выплаты таких бонусов известны заранее, поэтому расстраиваться в конце года не придется», – рассказала «24» Ольга Глушко, директор по персоналу международного автомобильного холдинга «Атлант-М» в Украине.

Касательно размера годового бонуса эксперты резонно отмечают, что он не может быть меньше одного оклада. «В противном случае предприятие выбрасывает деньги на ветер. Кроме того, обратите внимание на абсолютную величину бонуса. Задайте себе вопрос, что сотрудник сможет купить на свой годовой бонус? Какой бы подарок он хотел себе за год успешной и напряженной работы? Если на сумму расчетного бонуса получается купить что-то такое, на что в течение года не хватало – считайте, что ваша бонусная система сбалансирована правильно», – говорит «24» директор по персоналу «Голден Телеком» Александр Карпов.

Дают все больше

Желание растущего числа сотрудников сменить насиженные места сразу после новогодних торжеств подстегивает компании к регулярному повышению бонусных отчислений.

По результатам Общеотраслевого обзора заработных плат, который был подготовлен Центром аналитических исследований компании АНКОР, 43% опрошенных компаний выплачивают фиксированный бонус и 90% выплачивают нефиксированный бонус.
При этом, фиксированный бонус чаще всего выплачивается в компаниях, предоставляющих услуги, реже в FMCG (ТНП) компаниях (при делении на сферы бизнеса. – «24»). «Если говорить о типе капитала, то практика более распространена в иностранных компаниях; если судить по численности персонала, то сотруднику большой компании (более 101 человека в штате) скорее предложат фиксированный бонус. Соответственно, нефиксированный бонус более популярен в FMCG и индустриальных компаниях. По численности и типу капитала существенных различий не наблюдается», – рассказала «24» Анна Сокольчук, руководитель филиала Центра исследований компании АНКОР.

За последние годы отмечается увеличение варьируемой части дохода сотрудника. «Это свидетельствует о том, что компании все чаще используют варьируемое вознаграждение как эффективный инструмент мотивации, который позволяет измерять именно вклад работника в общий успех», – отметила г-жа Олейник. По ее словам, годовое вознаграждение, прежде всего, касается той части доходов сотрудника, которая зависит от достижения индивидуальных результатов работы (индивидуальный бонус) и результатов деятельности компании за истекший год (корпоративный бонус). Следовательно, величина бонуса может меняться у различных сотрудников или совершенно отсутствовать, в зависимости от достигнутых результатов.

Как правило, чем выше уровень менеджера, тем больше его вклад и влияние на успех бизнеса, что отражается на процентном соотношении корпоративной части бонуса (она гораздо выше) к индивидуальной. «Традиционно, варьируемое вознаграждение привязано к твердому окладу, в данном случае определяется процент годового вознаграждения от базового годового оклада. Диапазон процента и участников компания определяет своими внутренними политиками или положениями. Обычно процент годового вознаграждения колеблется от 15% до 30%. Однако абсолютно не исключается тот факт, что он может быть значительно выше», – утверждает эксперт BBH.

Премия работодателя
Собственники уже успели изобрести верный способ сохранить и человека, и годовой бонус. «Украинские работодатели очень изобретательны в схемах стимулирования сотрудников. Например, я слышал, что один украинский работодатель платит бонусы в кредит, и если сотрудник увольняется, то он должен этот кредит вернуть компании. Таким образом предприятие надеется удержать своих сотрудников до момента выплаты следующего бонуса, который тоже выдается в кредит. Таких примеров в практике встречается достаточно», – рассказал «24» Александр Карпов.

По поводу того, унесет сотрудник с собой бонус или нет, эксперт телекоммуникационной компании дает однозначный ответ: «Конечно же унесет. И не только унесет, но и потратит». Сотрудник убежден, что бонус он заработал именно в этом году, и его выплата не имеет никакого отношения к дальнейшим периодам.

Поэтому-то многие работодатели так стремятся уменьшить ставку и увеличить бонусы при выполнении показателей для всех сотрудников. Таким образом, если сотрудник не справился, то ему можно и не платить. Но у работников другое мнение на этот счет. Они хотят гарантированную часть как можно большую, а переменную – как можно меньшую. «В последнее время я заметил тенденцию, что работник предъявляет работодателю требования по ставке, которые покрывают все его интересы. Ну, а если в компании существует система бонусов, то прекрасно. Будет приятная прибавка на новогодние праздники», – резюмирует г-н Карпов.

Прямая речь:

Оксана Олейник, HR-директор группы предприятий BBH в Украине

Решение о дате выплаты годовых премий принимается после закрытия финансового года, когда есть фактические результаты деятельности компании, на основе которых базируется корпоративный бонус. Второе – это проведение процесса оценивания результатов работы сотрудника за год (индивидуальный бонус). Все это говорит в пользу выплат за истекший год в начале следующего года. Что касается того, уйдет ли сотрудник после получения годового бонуса, то могу сказать, что даже если такое и происходит, то сотрудник вполне заслуженно получает бонус за свой вклад и достижения, поэтому все справедливо: заработал – получи…  Если сотрудник, особенно ключевой, принимает решение о смене места работы, то, скорее всего, это взвешенное решение, с учетом всех плюсов и минусов. Редко наблюдаются случаи, когда уход ключевого сотрудника обусловлен только лишь неудовлетворенностью оплаты его труда; как правило, за этим стоит нечто большее, чем деньги.

Елена Грищук, директор кадрового агентства «Форсаж»

Схема бонусов в мультинациональных корпорациях практически не изменилась за последнее время. Он считается от месячной зарплаты. Но поскольку вырос уровень заработных плат специалиста, то и бонус стал больше. Если говорить о системе годового бонусирования в украинских компаниях, то она изменилась. Раньше многие компании не имели годового бонуса или он платился исключительно по решению собственника бизнеса. Сейчас во многих украинских компаниях разработаны стандартные схемы начисления бонусов, и сотрудники понимают, что они могут заработать к концу года. Характерно, что, принимая на работу высококлассного топ-менеджера, собственники бизнесов заранее говорят с ним о размере годового бонуса в случае оправдания ожиданий. Эта сумма играет большую роль при «перекупке» топа и может составлять десятки тысяч долларов. Раньше это была очень редкая практика. Это связано с тем, что спрос на квалифицированные кадры многократно превышает предложение.

 Автор: Александр Снигурский, «24»

Источник: http://24.ua/news/show/id/23510.htm

Tags: HR, Motivation

Интересные книги - команды, тайм-менеджмент, менеджмент

Маша Евграшина на ресурсе http://tim.com.ua/легко и доступно рассказала о некоторых интересных книгах

Думаю, что будет всем полезно, источник - тут Из всего я читала только Архангельского и слышала несколько раз про пороки команд - действительно. ее очень хвалят. Маша, спасибо за подборку

“Начнем с книг Патрика Ленсиони. Книги написаны в стиле бизнес-фикшн, поэтому легко читаются, практически как художественная литература. Так что если вы собираетесь в отпуск, и думаете, что бы такого почитать, чтобы с одной стороны и не напрягало, а с другой стороны и познавательно было, эти книги в самый раз

Книгу «Пять пороков команды» первый раз  я прочитала года три назад. Она вызвала у меня весьма противоречивые чувства. С одной стороны было интересно, познавательно, разложило все «по полочкам», но с другой стороны первой реакцией было: «Это у них там, в Америке, в больших корпорациях такое возможно, у нас это не работает». И тем не мене, работая с людьми, так или иначе, постоянно нужно куда-то двигаться, поэтому, вооружившись знаниями, удалось многое сделать. Понятно, что главное – желание

О чем же книга? Она о том, какие бывают проблемы в команде, как их выявить и собственно как с ними можно бороться. Если вы чувствуете, что у вас в команде совсем все плохо со взаимоотношениями, прочитайте эту книгу все вместе и обсудите ее.

«Пять искушений руководителя» – эта книга хорошее дополнение к предыдущей. Я бы даже сказала, это ключик к замочку. Какая бы не была команда – все начинается с руководителя. Книга рассказывает, как то или иное поведение руководителя может привести как к улучшениям, так и к проблемам. Написано не банально и заставляет задуматься.

И третья книга «Смерть от совещаний». В этой книге не стоит пытаться найти руководство к действию. Если не привязываться к самой теме совещаний, то эта книга рассказывает о философии и психологии методов управления, менеджмента в целом. Очень познавательно, уверена, каждый найдет для себя немало интересного.

Единственное, что еще отмечу, наверное, не стоит читать все три книги подряд, потому что многие моменты так или иначе пересекаются. Я бы делала перерывы. ” Оригинал статейки лежит тут

“

Продолжая тему книг, сегодня захотелось рассказать про Робина Шарму и его книги.

Робин Шарма написал более 10 книг, и наверное, по праву считается экспертом по лидерству. Почти всего его книги переведены на русский язык,  но не бойтесь, я не собираюсь рассказывать здесь про все. Многие моменты и идеи в книгах повторяются, поэтому расскажу только о трех книжках. Если вы начнете читать другие его книги, я уверена, вы тоже почерпнете много нового и интересного.

Книги Робина Шармы написаны слегка высокопарным слогом, но его идеи и взгляды на жизнь очень любопытны.

Первую книжку, которую я прочитала, называется “Святой, Серфингист и Директор”. Эта книга попалась мне пару лет назад в очень трагический момент моей жизни, и возможно именно поэтому нашла сильный отклик в моей душе. Это рассказ о юристе, который работал на износ, пока не попал в больницу после аварии. С этого момента начинаются изменения в его жизни. Это больше художественное произведение, и думаю, именно так к нему и стоит относиться. И в то же время эта книга – некая философия лучшей жизни, возможность посмотреть на свою жизнь с другой точки зрения. Уверена, вы получите удовольствие

Еще одна книга для тех, кто считает себя лидером или хочет им стать. Она называется “Уроки лидерства от монаха, который продал свой “феррари”. Главный герой – владелец ИТ-компании. Его компания очень быстро развивалась, однако в какой-то момент они стали терять позиции на рынке. Дела шли все хуже и хуже, люди стали равнодушными, исчез дух творчества, конфликты становились нормой общения, инициативы не было вообще.  Как же они смогли выбраться из этого, казалось бы, безвыходного положения – читайте в книжке.

И третья книга -  “Путь к величию. Воспитай в себе лидера”, которая состоит из огромного количества маленьких рассказиков.  Первое впечатление было, что просто посты из блога собрали в книжку. Может это и так, я не проверяла.   Но в целом очень много ценных идей, а растащить книжку на цитаты – вообще милое дело. Там их просто целый кладезь.

В общем, читайте – наслаждайтесь Это не только легкое и приятное чтение, а и пища для души и ума.” Оригинал живет тут

В камментах еще рекомендуют книгу “Киты. Выше и лучше, или Уроки мотивации, вдохновения и определения целей”, автор Кеннет Бланшар и К.

“я порекомендую только три книги, которые по моему мнению заслуживают внимания в силу разных причин, но это не значит, что все остальные книги плохие и их не стоит читать

Первая книга “Искусство успевать” Алана Лакейна. Это достаточно старая книга, она написана несколько десятков лет назад, и тем не менее она не утратила своей актуальности. Я прочитала ее очень давно, это была моя первая книга про управление временем. Не скажу, что книга стала для меня откровением, но я очень многое из нее почерпнула. И если про две следующие книги вы наверняка слышали, а скорее всего даже и читали, то эта книга почему-то у нас незаслуженно забыта. А ведь многое из того, что можно найти в современных книгах без зазрения совести содрано у Алана Лакейна. Читается книга легко, так что рекомендую:-)

Следующая книга – “Тайм-драйв” Глеба Архангельского. Эта книга давно на слуху. Чем она мне понравилась, так это тем, что там дается много рекомендаций и приводится много примеров. Эта книга вдохновила меня на некоторые перемены в обычном укладе  ежедневного планирования, так что если вы еще не читали эту книгу,  то я уверена, вы там найдете много полезных советов.

И не могу я обойти стороной книгу Дэвида Аллена “Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса”. К этой книге у меня неоднозначное отношение. С одной стороны описана хорошая система планирования дел, с другой стороны книга читается тяжело. Я писала целый пост на тему этой книги и методологии в целом, пока мое мнение не изменилось ” Оригинал живет тут

Tags: Books, Learning, Management

Тест Потемкиной на установки

На сайте Николая Типатова прошла тест Диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф.Потемкиной)

Интерпретация результатов теста:

Ориентация на процесс. Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье.

Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля “разумного эгоизма” не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей “интеллигентных профессий” встречается довольно часто.

Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

Ориентация на свободу. Главная ценность для этих людей это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание “свободы” и “деньги”.

Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

Следует отметить, что можно, на основании результатов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:

1. Группа высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.
2. Группа низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.
3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

В процессе индивидуального консультирования целесообразно уточнить, в частности, причины дисгармоничности ориентации или низкую мотивацию. Эти причины могут быть временными и не нуждаться в коррекции. Результаты - диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере    (О.Ф.Потемкиной)

Результат по шкалам

Шкалы	Баллы	←  Диаграмма  →		Баллы	Шкалы
Процесс	9			6	Результат
Альтруизм	6			0	Эгоизм
Труд	5			6	Свобода
Власть	4			2	Деньги

Tags: HR, HR tests

Забавные печенюшки :)

Наташа Тренина прислала забавную ссылку на печенюшки

“Социальные” печеньки

Жизнерадостные печенья «Twitter» и «Facebook» от проекта I Am Mommy. Рецепт и описание процесса приготовления на английском языке тут… Краткое содержание: 1,5 чашки сливочного масла, две чашки сахара, 2 яйца, 2 желтка, 4 чайных ложки ванильного экстракта, две чайных ложки миндального экстракта, 4 чашки муки, одна чайная ложка соли, одна чайная ложка разрыхлителя теста.

Оригинал живет тут

Tags: Social network, Team-building

Про повышение налогов на зп из нового налогового кодекса

Если сейчас для граждан Украины существует единая ставка налога с доходов физических лиц, то новый Налоговый кодекс предлагает их целых три. Базовой, как и раньше, остается ставка на уровне 15% — ее платят лица, чья зарплата не превышает 13 тыс. грн. в месяц, пишет “Дело “. Указанная сумма — максимальный размер заработной платы, с которой уплачиваются страховые взносы в социальные фонды (устанавливается ежегодно). Вся сумма свыше этого до настоящего времени налогом не облагалась. Теперь же людей, чьи доходы превышают 13 тыс. грн. в месяц, ждет неприятное новшество — они должны будут заплатить в виде налога еще 20% от суммы, превышающей максимальный лимит. “То есть при зарплате, например, в 15 тыс. грн. 15% будут уплачены с 13 тыс. грн., а 20% — с разницы в 2 тыс. грн.”, — поясняет партнер компании Deloitte & Touche USC Виктория Чорновол.

Также налоговым кодексом закрепляется категория людей, которые платят подоходный налог по льготной ставке. Шахтеры, сотрудники оперативных штабов МЧС, а также люди, занятые на опасных и вредных работах (их перечень регулируется списком Кабмина),   платят подоходный налог в размере 10%.

“Эта льгота для шахтеров действовала с 1 января 2010 года согласно закону “О повышении престижности шахтерского труда”, ее не рискнули отменить. Никто не хочет связываться с шахтерами”, — говорит председатель Независимого профсоюза горняков Украины, народный депутат от БЮТ Михаил Волынец. По его подсчетам, эта льгота позволит сэкономить работникам отрасли около 1 млрд. грн. ежегодно.

Идеи малобюджетных подарков к 23 февраля и 8 марта

Обсуждали на hr клубе в Эксперте 11 февраля идеи малобюджетных подарков к 23 февраля и 8 марта.

Список опубликовал Эксперт на сайте http://www.hatka.kh.ua/expert_clubhrm.html. Привожу его тут - вдруг кому-то пригодится

• Тематическая фотосессия (- Генеральская форма) (фото + Коллаж)
• маленькая водка с индивидуальной этикеткой
• коллаж типа «Бородино»
• флажки — «аллея звезд» и др
• ручки, кепки…пазлы, фото. брелки, магниты,
• видеоролик (на внутренний сайт)
• цветы
• рамочка с красивым фото
• коллаж смешной…
• концерт — 15 веселых минут
• открытка — личные поздравления от руки
• активный отдых (пострелять… и др)
• шампанское + личный тост каждому
• фотопечать и др (дизайнерский вариант с именем)
• воздушные шары с гелием+подписи на шарах
• мягкие игрушки
• внезапный выходной
• на сайте — индивидуальные поздравления
• поздравление «конверт» и «уголок»
• посылочки с шоколадом «Армейский»
• DVD диск — фото, коробочка, легкий эротический фильм
• посвящение песни «Эта песня посвящается Васе!» — подбора песен на диске
• чашка с номинацией «лучшему юмористу» и др
• грамота с номинацией
• фломастеры для футболок
• билеты в театр
• торт на заказ
• боулинг, бильярд, пейнтбол
• чаепитие с карикатуристом, шаржистом, вырезанием профиля на бумаге
• стриптиз, танец живота
• паек «военной части» + поздравление в касках
• квест на военную тему
• Песни, стихи, газеты
• квест: девушки в военной форме поют фронтовые песни + шифровка с местом + стол «по фронтовому» + пароль + посылка => ужин + песни
• квест по магазинам + самодеятельность + «реалити шоу»
• каток + учить кататься
• фотосессия с художником к 8 марта + фото к концу дня
• постановка танца под музыку танго (2-3) репетиции
• девичник (пол дня после обеда) + переодевания
• «А, ну-ка, девушки!»
• Диск: запись индивидуальных поздравлений голосами знаменитостей.
• торт + мужчины в виде официантов
• мужчины сами готовят
• сертификаты на право: - право посидеть в кресле ГД, ужин с ком. директором и др
• Зоопарк
• Экскурсия по городу
• Аксессуары
• значки \как рамочки
• стаканы с подстаканниками
• фигурки из пластелина
• головоломки
• комплименты

Tags: Corporate event, HR, Idea

Рекомендации по прохождению собеседования

По ссылке http://www.hrm21.ru/rus/sobesedovanie/interaktivnoe-sobesedovanie/ можно попытаться пройти on-line интервью и посмотреть кол-во баллов в итоге. Вот рекомендации, которые даются впоследствии

Рекомендации по прохождению интервью

1. На собеседовании ректрутер предлагает Вам перейти к обсуждению вашего профессионального опыта. Ваши действия:

А) Подробно остановлюсь на каждом пункте своего резюме.

Б) Не буду пересказывать то, что написано в резюме, а в основном уделю внимание конкретным примерам (успешным проектам), которые подтверждают мою профессиональную компетентность.

В) Считаю, что не имеет смысла останавливаться на обсуждении резюме, так как в нем все достаточно подробно и понятно изложено.

Рекомендации:

Обсуждение профессионального опыта на основе резюме – это основной блок интервью, который занимает больше всего времени. Грамотно составленное резюме должно содержать всю самую важную информацию, но при этом не должно быть перегружено. Резюме может служить скорее точкой опоры для рассказа о Вашем профессиональном опыте. Вопросы рекрутера будут касаться наиболее важных и существенных моментов, специфика которых определена характером предполагаемой позиции, поэтому необходимо следовать логике вопросов, а не просто пересказывать содержание резюме.

2. Рекрутер просит рассказать о Ваших недостатках и слабых сторонах. Что Вы предпочтете ответить в такой ситуации?

А) Скажу, что считаю, что у меня нет особых недостатков или слабых сторон, которые помешают мне успешно справляться с работой.

В) Отвечу, что особо не задумывался над этим вопросом.

Б) Попытаюсь преподнести свои недостатки так, что бы они воспринимались как достоинства, либо расскажу о недостатках, которые, на мой взгляд, не существенны для предполагаемой работы.

Рекомендации:

Задумайтесь, почему задан вопрос. Возможно, интервьюер хочет узнать немного о вас лично, например, не высокомерны ли вы (”Не думаю, что у меня есть какие-нибудь слабости”), или знаете ли вы себя (”Ну, я об этом никогда не задумывался”), и, наконец, каким образом вы преодолеваете свои слабости. Есть два способа ответить на этот вопрос и произвести положительное впечатление на интервьюера:

А) Объясните, что пытаясь преодолеть слабость, вы чему-нибудь научились. Если, например, в вашей карьере был период, который не соответствует новой должности (например, когда у вас произошел перерыв в бухгалтерской карьере, вы занимались продажей автомобилей… И такое случается!); вы можете сказать интервьюеру: “Эта слабость, на преодоление которой мне потребовалось время, заключалась в том, что я не был уверен, хочу ли сделать карьеру бухгалтера. В итоге я понял, что в действительности я не хочу продавать товары и гораздо больший интерес для меня представляет возможность решать проблемы клиентов”.

Б) Выберите слабую сторону, которая в действительности является сильной. К примеру, если вы проходите интервью в организации, в которой, как вам известно, предъявляют высокие требования к работе и где нет снисхождения к середнячкам, вы можете сказать: “Одна из моих слабых сторон в том, что я раздражителен по отношению к тем, кто не готов выложиться на 110%”. В этом случае ваша “слабость” может помочь вам получить работу. Но здесь очень важно не переборщить. Если, говоря о недостатках, соискатель начнет утверждать: “Я слишком целеустремленный”, или “Я слишком ответственная”, так и хочется добавить: “А еще чертовски красивый, умный и обаятельный”. Это звучит смешно. Поэтому в некоторых ситуациях стоит называть действительно недостатки, но не являющиеся слишком существенными для той работы, на которую кандидат претендует. Например, низкая степень внимания к деталям не является роковой для торгового представителя, а некоммуникабельность - для бухгалтера.

3. На собеседовании Вас спрашивают о причине Вашего ухода с предыдущего места работы. Как Вы предпочтете ответить на этот вопрос?

А) Не сложились отношения с коллегами, и руководитель не смог оценить меня по заслугам.

Б) Меня уволили по сокращению.

В) Не устраивала заработная плата.

Г) Назову истинную причину, однако не стану выражать по этому поводу излишних эмоций.

Д) Объясню, что достиг «пределов роста» в рамках данной компании, и хочу развиваться дальше.

Рекомендации:

Когда кандидат плохо отзывается о предыдущем работодателе, это почти всегда производит очень неблагоприятное впечатление. Поэтому лучше называть причину, максимально соответствующую истине. Но еще более тягостное впечатление вызывает немотивированная смена места работы. Кроме того, “маленькая ложь рождает большое недоверие”, поэтому искренность в пределах разумного и без эмоций только пойдет на пользу.

Не стоит отвечать: “Завистливые коллеги строили козни и всячески мешали карьерному росту, а руководитель не смог оценить меня по заслугам”.

Эйчар может сделать вывод, что вы - конфликтный человек. Соискатели, акцентирующие внимание только на отрицательных сторонах своей прежней работы, как правило, вызывают недоверие у работодателей, поскольку повышается вероятность того, что они станут обвинять и новую компанию, если с ней по каким-то причинам не сложатся долгосрочные взаимоотношения. Гораздо лучше выразить сожаление, что ваши идеи по повышению эффективности методов работы не нашли поддержки у руководства и сотрудников компании, и продолжать работать в таких условиях недопонимания стало невозможно. Или, к примеру, “после долгих трений по новому проекту мне удалость отстоять свой вариант, но в роли руководителя был утвержден сотрудник, с которым у нас возникли непреодолимые разногласия по поводу методов реализации данного проекта”.

Если Вас уволили по сокращению, возможно несколько вариантов. Сокращения происходят по разным причинам. Одно дело, если компания сменила собственника, который произвел реорганизацию с массовым сокращением штата, или если поменялась сфера деятельности компании. В таком случае будет ясно, что вы просто оказались заложником обстоятельств. Но если сократили только вас (фактически уволили), то эту подробность стоит опустить, так как, по мнению эйчаров, высококвалифицированного и по-настоящему ценного сотрудника вряд ли уволят. В крайнем случае, переведут на другую должность. Лучше рассказать потенциальному работодателю о причинах вашего увольнения, проанализировав изменение функционала вашего подразделения и бизнес-процессов в компании, в результате которых ваша должность оказалась ненужной. “Проанализировав” – ключевое слово. Вы должны сами понимать и суметь доходчиво объяснить, почему случился такой эпизод, каковы его объективные и субъективные причины, подоплека, контекст, последствия.
Человек, который меняет работу исключительно по финансовым соображениям, доверия у работодателей не вызывает. Желание получать больше должно быть аргументированным. Лучше всего сослаться на свой опыт, квалификацию и статистику рынка. Ссылка на изменившиеся жизненные обстоятельства не проходит.

Убедительно выглядит ссылка на “пределы роста”. Оговоритесь, что вы благодарны компании, руководству и бывшим коллегам за неоценимый опыт, который смогли получить, проработав столько времени вместе. Теперь вы готовы двигаться дальше, но, к сожалению, масштаб компании не позволяет вам этого сделать.

4. Если Вы были уволены с предыдущего места работы, посчитаете ли Вы нужным рассказать об этом на интервью?

А) Да, расскажу, но при этом объясню, что неправым в этой ситуации являлось исключительно мое начальство.

Б) Скажу прямо, но обвинять никого не стану.

В) Не стану об этом говорить.

Рекомендации: В данном случае многое зависит от конкретной ситуации. Если Вы были уволены, можно сказать об этом прямо. Многих людей увольняют и делают им замечания не по их собственной вине. Сегодня увольнение не является клеймом, если только оно не было по очень веской причине. Отвечайте прямо, но без “обвинения” в голосе. Выражение вашей обиды из-за того, что вам позволили уйти, говорит интервьюеру, что вы не можете принять реалии современной свободной инициативы и, что сокращение производства и числа занятых часто является приемлемым и необходимым.

5. Вас просят рассказать о ваших достоинствах. Что Вы предпочтете ответить?

А) Расскажу обо всех достоинствах, с целью представить себя наиболее выигрышно

Б) Скажу, что не мне судить о своих достоинствах.

В) Буду говорить о значимых для предполагаемой работы достоинствах, которые подтверждаются реальными фактами.

Рекомендации:

Не стоит отвечать на этот вопрос: “пусть оценивают другие”, “бывает лучше” и т.п. Но и представлять себя идеалом тоже не нужно. Имеет смысл всегда четко обозначать свою успешность, лучше всего подтверждать ее конкретными цифрами и фактами: это всегда вызывает расположение интервьюера. Важно также найти золотую середину между адекватностью самооценки и возможностью подать себя с лучшей стороны. Кроме того, достижения и сильные стороны должны быть действительно значимыми для той работы и должности, на которую вы претендуете. Помните и о том, что достижения в личной и семейной жизни интересуют потенциального работодателя гораздо меньше, чем служебные.

6. Вас спрашивают о том, почему Вы хотите работать именно в этой компании. Что бы Вы посчитали нужным ответить?

А) Скажу, что мне посоветовали друзья/родители, и, в общем, я пришел сюда ради любопытства т.п.

Б) Отвечая на этот вопрос, постараюсь продемонстрировать свои знания о компании, лояльность и высокую мотивацию работать именно здесь.

В) Скажу, что параллельно рассматриваю несколько предложений, и работа конкретно в этой компании – это только один из нескольких вариантов.

Рекомендации:

На интервью задают стандартно три типа вопросов: о профессиональном соответствии кандидата, о способности интегрироваться в корпоративную культуру и о мотивации работать именно в этой компании. Причем в некоторых случаях соответствие кандидата именно по последнему пункту является очень важным. Если Вы хотите получить именно эту работу, то Вам необходимо заранее собрать и изучить информацию о компании, ее положении в бизнес-среде, а на собеседовании демонстрировать свои знания, высокую мотивацию и заинтересованность.

7. На собеседовании Вам задают традиционный, но достаточно абстрактный вопрос: «Просто расскажите о себе». Как Вы построите свои ответ?

А) Коротко расскажу о своей биографии.

Б) Расскажу о своих личностных качествах, семье, хобби и т.д.

В) Расскажу о своих деловых и профессиональных качествах, которые могут представлять ценность для работодателя.

Рекомендации:

Четко определите, что из ваших характеристик в наибольшей степени соответствует работе. Говорите, в первую очередь, о деловых качествах. Старайтесь всегда показать, чем вы можете быть полезны и выгодны компании, в которую устраиваетесь. Очень благоприятное впечатление производят люди, которые изначально ориентированы на то, что они могут дать, а только потом спрашивают, что за это получат. Избегайте замечаний, которые могут выявить вашу чрезмерную квалификацию: это также часто служит поводом для отказа. Не стоит слишком детализировать, равно как показывать себя слишком уж универсальным: обычно это не вызывает доверия. Четко покажите, что вы знаете, к чему стремитесь, понимаете, где ваши сильные и слабые стороны. Все решения и карьерный путь должны выглядеть максимально четкими и обоснованными. Старайтесь соблюдать логическую последовательность рассказа, это позволит вам заявить о себе как о системном и структурированном человеке.

8. На собеседовании Вас спрашивают о возможности предоставить рекомендации. Что Вы ответите?

А) Назовете некоторых людей, но контакты их давать рекрутеру не будете: если понадобится, рекрутер сможет найти этих людей по своим каналам.

Б) Назовете хотя бы двух людей, которые могли бы Вас порекомендовать, при необходимости предоставите их контакты и дадите согласие на то, что бы рекрутер мог пообщаться с ними по поводу Вашей кандидатуры.

В) Скажите, что у Вас нет знакомых людей, которые могли бы Вас порекомендовать.

Рекомендации:

Вопрос о рекомендациях является стандартным в любом кадровом агентстве. Тем более если речь идет о топовых позициях. Представляя Ваше резюме заказчику, рекрутер должен иметь проверенные рекомендации минимум от двоих человек, контакты которых Вы должны предоставить.

9. В конце собеседования рекрутер предлагает Вам самому задать имеющиеся вопросы. О чем Вы спросите?

А) Детально расспрошу о заработной плате, системе начисления бонусов, социальном пакете.

Б) Это будет зависеть от ситуации, возможно, я уточню для себя некоторые существенные моменты, связанные с профессиональной деятельностью.

В) Не стану задавать вопросы

Рекомендации:

Вопросы задавать нужно и они должны быть конкретными. Нет смысла детально спрашивать менеджера по персоналу о деталях профессиональной деятельности. Нельзя спрашивать о том, что может содержать конфиденциальную информацию, иначе в вас заподозрят “засланного казачка”. Также помните о том, что характер вопросов может свидетельствовать о вашей мотивации: поэтому не стоит интересоваться только вознаграждением и наполнением компенсационного пакета. Кроме того, характер вопросов и их направленность косвенно указывает на уровень квалификации: поэтому постарайтесь заранее заготовить вопросы, которые обнаруживают вашу осведомленность в вопросах специфики бизнеса и рынка.

10. После очередного Вашего ответа интервьюер неожиданно замолкает, ни чего не спрашивает и не комментирует. Пауза затягивается… Ваши действия:

А) Что бы как-то прервать затянувшуюся паузу, я попробую далее развивать тему разговора, продолжая отвечать на предыдущий вопрос.

Б) Спрошу, есть ли ко мне еще какие-нибудь вопросы.

В) Если пауза в разговоре будет затягиваться, я уточню у собеседника, в полной ли мере я ответил на его вопрос.

Рекомендации:

Если интервьюер попросту неразговаривает свами наинтервью, держит долгую паузу после ваших ответов наодносложные вопросы или сосмертельной скукой налице смотрит сквозьвас, тонеотчаивайтесь инехлопайте дверью: вполне возможно, что выстолкнулись сразновидностью стрессового интервью. На стрессовом интервью очень важно не только, что отвечать, но и как отвечать и как себя вести. Стрессовое интервью - прежде всего, игра по определенным правилам, в которую вам необходимо “включиться”, поняв и приняв ее. Если вы считаете, что собеседник так или иначе переходит допустимые этические границы, вы имеете полное право покинуть “игровое поле”. В любом случае необходимо оставаться самим собой - это лучшая стратегия на пути к успеху.

Tags: HR, Recruiting, Work

Акцентуация личности, или Как найти общий язык с руководителем

http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1034 23.02.2009
Ярко выраженные индивидуально-психологические качества или особенности, выделяющие человека из серой массы и делающие его личностью, в психологии называют акцентуациями личности. В этой статье попробуем кратко раскрыть особенности поведения наиболее часто встречающихся акцентуантов из числа руководителей и дать советы по организации общения с ними… Каждый человек по своей природе индивидуален, и это делает его неповторимым. С одной стороны такое своеобразие характеризуется особым умением достигать чего-то в определенной профессиональной области, творчестве, межличностном общении. А с другой — такие качества являются «слабинками». Если желание познать глубину научных знаний может принести ученому определенные положительные плоды, то его излишнее и неоправданное «самокопание» и изучение человека приводит к появлению комплекса неполноценности, неумению принять и понять ошибки другого и прочим негативным последствиям. И когда такой человек встречается в нашей жизни, то положительные проявления его характера вызывают у нас восхищение, а отрицательные — разочарование. Если какое-то качество не очень выражено, то, как правило, оно проявляется положительно, а когда степень его выраженности «зашкаливает», то уже воспринимается как отрицательное. Основным разработчиком теории акцентуаций является немецкий психиатр и психолог Карл Леонгард, издавший в свое время монографию «Акцентуированные личности». Акцентуация — это не болезнь и не патология. Это, по словам психологов, — усиленный или крайний вариант нормы. Если рассматривать постепенное усиление индивидуально-психологических особенностей по цифровой шкале «ОХ» (рис.), то можно говорить, что отрезок АВ — психическая норма, СD — психопатология, а между ними (ВС) — акцентуация личности. Важно знать, что нет четкой границы, которая разделяла бы норму и патологию, эта довольно размытая граница и есть акцентуация. A|__________B|__________C|__________|D Гипертимные руководители Одно дело, когда с акцентуированной личностью мы сталкиваемся весьма редко и в любой момент можем расстаться, другое же, когда таковым является наш коллега или руководитель. Лицо, приближенное к директору, попадает в ситуацию, когда для нормальной организации работы и общения нужно, кроме всего прочего, учитывать и индивидуально-психологические особенности своего шефа. Достаточно часто среди руководителей встречаются так называемые гипертимные личности, психологические особенности которых связаны именно с лидерскими качествами, оптимизмом, повышенной жизненной активностью. Такие люди легко преодолевают трудности, но если проблема кажется неразрешимой, они, скорее всего, бросят дело, нежели будут искать пути решения. В разговоре часто уходят от основной темы, в речи используют прибаутки и жизненные иллюстрации. Речь, как правило, эмоциональная, иногда даже экспрессивная, веселая, благодаря чему они всегда в центре внимания окружающих. Очень хорошо развиты логическое мышление, коммуникативные и организаторские способности. Они с легкостью устанавливают нужные деловые и личные контакты, имеют много друзей. Предпочитают хобби, где можно проявить и показать себя. К таким увлечениям, например, относятся экстремальные виды спорта. Слишком выраженная веселость руководителя указывает на его неумение замечать серьезные проблемы, обходить их стороной. У него может притупляться чувство долга и самокритичность. Человек с присущими этому типу акцентуации качествами ставит на карту честь, долг, имущество, не может сосредоточиться на одном деле, ничего не доводит до конца. Его начинают раздражать другие люди, особенно те, чей жизненный темп несколько ниже, он не придерживается субординации и корректности в разговоре, рассказывает циничные анекдоты, использует матерные выражения. Как выявить личность Жесткой границы между условно нормальными, «средними» людьми и акцентуированными личностями не существует. Выявление акцентуированных личностей в коллективе необходимо для выработки индивидуального подхода к ним, для профессиональной ориентации, закрепления за ними определенного круга обязанностей, с которыми они способны справляться лучше других. Руководители, у которых отрицательные проявления акцентуации встречаются редко, предпочитают работать с такими же интеллектуально развитыми, активными и подвижными людьми, как и они сами. Гипертимные руководители требуют четкого и точного выполнения своих указаний, чего бы это не касалось: работы или личных просьб. Если по каким-то причинам вы задерживаете выполнение работы или не можете что-то сделать, объясните это руководителю заранее в логичной форме с указанием не эмоциональных, а рабочих причин. Например, «в это время по вашему указанию я должна быть в…» или «для этого нужен… ресурс», «пробки на дорогах». Если начнете капризно говорить о своей занятости и т. д., рискуете вызвать непонимание, а в худшем случае — раздражение. Обратите внимание на то, как вы говорите, одеваетесь, как решаете проблемные вопросы. Речь. Ваша речь должна быть четкой, логичной, с как можно меньшим количеством прилагательных, уточнений и слов-«паразитов». Руководствуйтесь правилом «7 ± 2», подтверждающим, что человек хорошо и четко воспринимает именно столько слов, а смысл остальных может утрачиваться. Поэтому предложения нужно строить из 5–10 слов. Например, «все, что вы сказали сделать по вопросу…, решено», «ваш партнер… просит перенести встречу на…», «у Аллы Прохоровой заболел ребенок, она задержится на…». Письменные документы не должны превышать 2–3 страниц, их необходимо оформлять в форме тезисов, а не сплошным текстом. Одежда. На работе гипертимные руководители предпочитают деловой стиль одежды. Слишком короткие юбки, обтягивающая фигуру одежда, волосы неестественного цвета, яркий макияж и стойкий запах парфюмерии для них неприемлемы. Не соблюдая дресс-код, вы можете получить негативную оценку не только руководителя, но и коллектива. Конфликтные ситуации. В конфликтных ситуациях нужно знать, что гипертимные люди не злопамятны. Они легко «загораются», но и быстро «остывают». Когда у вашего начальника появляется желание выплеснуть на вас раздражение, постарайтесь избежать общения с ним. Если же попали под горячую руку, нужно сдержать агрессию в ответ. У вас еще будет возможность поговорить об этом после того, как руководитель успокоится. Объясните, что подобное отношение к вам неприемлемо и что у вас есть просьба о формировании уважающих друг друга отношений. В противном случае рано или поздно вы станете объектом для выплеска негативной энергетики шефа. Оговаривая проблему на фоне остывающих эмоций, вы формируете у него психологическую установку, которая не позволит вести себя неподобающим образом по отношению к вам. Впрочем, если такая ситуация повторяется, можете выразить свое недовольство достаточно эмоционально, но логично, без истерик и капризов. Если вы ценный сотрудник, то руководитель станет относиться к вам с уважением. Застревающие руководители Основой застревающего, параноического типа акцентуации личности является патологическая стойкость аффекта. В основном люди этого типа встречаются среди директоров небольших предприятий, руководителей второго уровня и заместителей. Это связано с тем, что люди с такими качествами не любят нести полную ответственность за принимаемые решения, а особенно — за других. Они долго терпят какую-то проблему, а потом аффективный взрыв происходит как будто на ровном месте. На самом деле они выходят из себя по принципу «последней капли». А воспоминания о том, что стало причиной таких эмоций, еще долгое время могут вызывать соответствующее, эмоционально окрашенное раздражение. Такие люди и в работе, и в личной жизни, согласно пословице, «долго запрягают, но быстро ездят». У них хорошо формируются условные рефлексы, что дает возможность качественно и вдумчиво управлять техническими средствами. Принимая решения, они тщательно обдумывают последствия, прогнозируют свои дальнейшие действия. Особенно яркими являются эгоистические аффекты. Все, что касается унижения личных и имущественных прав, личного достоинства вызывает наиболее сильные отрицательные реакции, которые могут стать затяжными. Наибольшая обида, которую можно нанести таким людям, связана, в первую очередь, с профессиональными достижениями, умениями такого начальника и его «сердечными» делами. Карл Леонгард утверждает, что «оскорбление личных интересов никогда не забывается застревающими личностями, поэтому их часто характеризуют как злопамятных или мстительных людей». Они обладают хорошей памятью на эмоции и чувства, с легкостью помнят важные для них даты и события. Среди застревающих личностей часто встречаются борцы против общественной несправедливости. Но, нередко, защищая интересы других, они в первую очередь преследуют свои личные, меркантильные. При заметном выражении качеств застревающего типа у руководителей могут проявляться такие негативные качества, как чванство, чрезмерно выраженное честолюбие, заносчивость и самонадеянность. Вместе с тем, при нормальном выражении застревающие начальники используют демократический стиль руководства, способны принимать во внимание мнение коллектива, принимать коллегиальные решения и идти на компромиссы. Часто у них имеется так называемый комплекс мнимого плохого отношения к себе. Еще одна негативная черта выраженных застревающих личностей — недоверие и подозрительность, которые порой абсолютно необоснованны. Положительными качествами таких людей являются хорошая нервно-психическая устойчивость, умение доводить дело до конца, добиваться своего. У таких личностей хорошо сочетаются логическое мышление, умение принимать правильные решения в работе, интуиция, чувствительность в личных отношениях. Они способны четко разграничивать личные и деловые отношения. На работе и на отдыхе это два разных человека. Как же выстроить отношения с таким начальником? Речь. При общении с таким руководителем речь должна быть спокойной, без эмоционального окраса. Можно использовать описания и сравнения, объяснения, прилагательные. Предложения могут быть длинными и состоять из нескольких частей, логически связанных между собой. То же касается и письменной речи. Такие начальники, в отличие от гипертимных, любят, но не требуют использования в документах фраз, словосочетаний и выражений, которыми пользуются сами. Например, речь может быть построена так: «все, что вы просили качественно сделать по нашей проблеме сделано хорошо». Одежда. Застревающие начальники более демократичны и сдержанны, чем гипертимные. Ваш стиль одежды должен соответствовать выполняемой работе. Если начальник хорошо воспитан, то что бы вы ни одели, все равно услышите комплимент в свой адрес. Поэтому не стоит злоупотреблять его благосклонностью и шокировать вызывающим внешним видом, отвлекая от важных дел. Конфликтные ситуации. При незначительно выраженных застревающих качествах руководитель старается не допускать возникновения конфликта. Он интуитивно чувствует, что в коллективе что-то не так, и готов помочь в разрешении ситуации. Поэтому, если в ваших отношениях возникли недоразумения, можно их решить спокойно и четко определить компетенцию и функциональные обязанности каждого. Такой начальник особенно ценит преданность себе и общему делу, поэтому ваше стремление найти с ним общий язык, избежать лишнего обострения конфликта всегда найдет отзыв. Личности такой категории трудно признать себя виноватым. Но если вы видите, что ваш руководитель после конфликта, где он был явно не прав, ведет себя «хорошо», простите ему это и почувствуете его благодарность. Однако если ваш начальник ярко выраженная застревающая личность, надо быть готовым к тому, что он всегда чем-то или кем-то недоволен, ищет способ самоутвердиться за счет уничижения других. В такой ситуации остается только хорошо выполнять свои обязанности, не пытаться сблизиться с ним ни в чем. Если же вы чувствуете, что попали под постоянный эмоциональный прессинг со стороны руководителя, вполне вероятно, что придется искать другую работу. Застревающие люди прекрасные манипуляторы, и некоторые из них забывают, где находится грань между служебной необходимостью и общечеловеческой порядочностью. Педантичные руководители Название этого типа акцентуаций говорит само за себя. У педантичных начальников все должно быть четко, правильно и однотипно. Это достаточно тяжелый тип руководителя, однако если вы по своему психологическому типу тяготеете к излишнему порядку и дисциплине, у вас получится построить с ним хорошие отношения. Для этого типа наиболее важны налаженность отношений, порядок на территории предприятия, распорядок дня. Опоздание как свое, так и кого-то из подчиненных его раздражает. Если гипертимный начальник при вашем опоздании «пошумит для порядка», застревающий потерпит недельку-две, а потом предупредит о возможном взыскании, то педант может впасть в истерику и отчитывать вас полдня. Для него важен порядок на столах сотрудников, чистота помещений, отсутствие лишних предметов, отлаженная работа оргтехники и т. д. Проблема таких начальников в том, что они не умеют быстро принимать решение. И даже приняв его, сомневаются в правильности. Они переписывают документы несколько раз, переставляя местами слова, тем самым тормозя более важную работу. Психологически это связано с нерешительностью и определенной тревогой, что что-то недоделано или сделано неправильно. Для педантичных людей характерно излишнее уважение к авторитетам и более высокопоставленным людям, возникновение ипохондрического невроза*. Они склонны излишне заботиться о своем здоровье и нередко необоснованно жалуются на его ухудшение. Часто работают сверхурочно, пытаясь сделать все наилучшим образом, сверхаккуратны и скрупулезны. Нередко в приказном порядке задерживают на работе весь коллектив. На такого начальника можно положиться, свои обещания он выполняет. Кроме прочего, такие люди крайне редко нарушают корпоративные правила поведения или уголовный кодекс. Они вовремя сдают налоговые декларации и не идут на сомнительные предприятия. Поэтому проблем у вашего предприятия по вине шефа, как правило, не будет. Как же организовать совместную работу с таким начальником? Речь. Вам придется привыкать к его требованиям в устной и письменной речи использовать его слова и словосочетания. Во время деловых разговоров речь должна быть четкой, с достаточно подробным описанием того, о чем идет разговор. Педантичный человек более других частей речи предпочитает существительные и глаголы. Но, в отличие от гипертимного типа, требует большей дотошности и глубокой проработки проблемы. Скорее всего, он вообще предпочтет письменное изложение отчета, нежели устное. Это еще одна проблема, которая отнимет у вас время и силы, но даст возможность вызвать у начальника уважение к вам. Одежда. Только деловой стиль и желательно неброские спокойные цвета как в одежде, так и макияже. Конфликтные ситуации. Как правило, конфликты с педантичными начальниками возникают из-за нарушения порядка и правил, которые он создал или придерживается. Опоздание на работу, не вовремя исполненный документ, следы кофе на столе и т. д. Поэтому если вы что-то не успели или сделали ошибку, предупредите об этом начальника заранее. Для поддержания и сохранения хороших деловых отношений ваш начальник должен видеть в вас такого же педанта, как и он сам. Опять-таки нужно обращать внимание на адекватность реакции вашего начальника на возникшую причину конфликта. При нормально выраженных качествах этого типа акцентуации, как правило, разногласий на пустом месте не возникает. Но при сильном выражении придется трудно, поскольку даже расположение монитора на вашем столе может вызывать раздражение. Демонстративные руководители Начальники демонстративного типа достаточно проблемная категория людей. При незначительном выражении соответствующих качеств такой начальник обладает прекрасными коммуникативными способностями, умением перевоплощаться, доказывать свою точку зрения, влиять на других, проводить различную рекламу действий и товаров. Эти люди хорошо выглядят, следят за эстетической красотой вокруг себя. Многие из таких руководителей говорят, что любят окружать себя красивыми людьми и вещами. Вот в этом и кроется проблема. Если демонстративные качества выражены чуть сильнее среднего уровня, такой начальник никогда не допустит рядом с собой более красивого и умного человека. Любая конкуренция, которая, как ему кажется, имеет место, пресекается. При этом формы вытеснения такого человека могут быть весьма некрасивыми. Демонстративные люди склонны к обману или, как минимум, к разного рода преувеличениям. Они настолько могут перевоплощаться во время своего вранья, что диагностировать эту ложь по подсознательной жестикуляции практически невозможно. Необходимо знать, что основная часть преступлений, связанных с мошенничеством, совершается как раз демонстративными личностями. Будучи в подчинении у такого начальника, вы всегда будете переживать, что станете жертвой обмана или примете участие в какой-то афере. Сущность таких людей в том, чтобы получить признание окружающих. И такого признания им всегда мало, они его требуют, даже если это нескрываемая лесть. Если застревающие личности любят получать признание за реально выполненные дела, то демонстративный человек требует его просто так и в значительно преувеличенном объеме. Даже сам себя расхваливает только для того, чтобы показаться лучше других. Если говорить о деятельности такого руководителя, то лидируют мотивы признания, власти и материальных благ, реализация которых направлена на удовлетворение соответствующих потребностей. Акцентуация — не патология Одной из распространенных практических ошибок является трактовка акцентуации как установленной патологии. Однако это не так. В работах Карла Леонгарда специально подчеркивалось, что акцентуированные люди не являются ненормальными. В противном случае нормой следовало бы считать только среднюю посредственность, а любое отклонение от нее рассматривать как патологию. Для получения внимания люди демонстративного типа, даже мужчины, способны на капризное поведение, симуляцию болезней и т. п. Немаловажным и неприятным для работы является сексуально-провокационное поведение, присущее демонстративным людям, возможные домогательства с их стороны. При этом невнимание или отказ могут быть причиной скрытого или даже открытого конфликта, а потом и вашего увольнения по нейтральной причине. Речь. Демонстративные люди любят долгие беседы с использованием множества прилагательных, наречий, причастий и деепричастий. Даже в служебных разговорах должны присутствовать ссылки на то, что точные и четкие указания руководителя помогли выполнить работу качественно и в срок. Для них нужно различать подготовку документов, предназначенных для внутреннего пользования, и тех, что уходят в официальные инстанции. Последние готовятся по своим правилам, а внутренние с обязательным выделением наиболее важных мест. При написании документов можно советоваться с демонстративным руководителем, прислушиваясь к его ценным советам. Одежда. Может быть любой, чистой опрятной, разрешенной вашими корпоративными правилами. Но она не должна быть лучше, чем одежда вашего шефа. Это касается и машины, и образа жизни, по крайней мере, декларируемого. Конфликтные ситуации. Конфликты с таким начальником могут быть связаны с недостатком внимания к его персоне. В этой статье были рассмотрены возможные варианты организации общения с руководителями, имеющими некоторые акцентуации личности. В психологической науке акцентуаций выделяется больше четырех описанных, но руководители с другими типами встречаются реже. Либо став такими, быстро уходят со своих постов, поскольку их психология не отвечает требованиям к руководителю. Рассмотренные варианты вашего поведения не панацея, но, возможно, помогут в работе. ______________ * Ипохондрический невроз — патологическое состояние с необоснованно повышенным вниманием к своему здоровью и убежденностью в наличии тяжелого неизлечимого заболевания. Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала «Секретарь-референт»
Источник: HR-Лига	Автор: Фармагей Александр

Tags: Adaptation, HR, Learning, Management

Обзор трудового законодательства от 05.01.2009

http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=4428 - на ссылке все нижеприведенные материалы с линками приведены.. 05.01.2009

Обзор законодательства от 05.01.2009

ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА • Госкомстат с 01.01.2009 г. ввел новые типовые формы первичной учетной документации по статистике труда: П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу»; П-2 «Личная карточка работника»; П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска»; П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)»; П-5 «Табель учета использования рабочего времени»; П-6 «Расчетно-платежная ведомость работника»; П-7 «Расчетно-платежная ведомость (сводная)». Применявшиеся до этого одноименные и другие кадровые документы с указанной даты утратят силу (приказ от 05.12.2008 г. № 489). • Минтруда поведал о премудростях корректировки среднего заработка для расчета отпускных при повышении окладов (тарифных ставок) в каком-либо из месяцев расчетного периода или в момент пребывания работника в отпуске (письмо от 24.10.2008 г. № 696/13/84-08). • Работодателям — физическим лицам Минтруда разъяснил, в каком порядке вносятся изменения или дополнения в уже заключенный трудовой договор (письмо от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08). • Минтруда не видит ничего предосудительного в выплате заработной платы несколько раз в месяц (письмо от 24.10.2008 г.). • Минфин изложил свое видение возмещения работнику бюджетного учреждения суточных расходов при командировке за границу в том случае, если откомандированному в первый день не удалось пересечь границу и пришлось заночевать на территории Украины (письмо от 24.10.2008 г. № 31-26030-13-16/39100). • Утверждены Правила охраны труда в птицеводстве (приказ Госгорпромнадзора от 06.10.2008 г. № 213). • Минтруда напомнил основные постулаты регистрации трудового договора между работником и физическим лицом. Так, в недельный срок после заключения договора физлицо должно зарегистрировать надлежащим образом оформленный договор в службе занятости по месту своей регистрации. При изменении места регистрации физлица-работодателя перерегистрация договора не проводится. В случае же окончания срока договора или при его досрочном расторжении снятие договора с регистрации производится ответственным лицом центра занятости, в котором такой договор был зарегистрирован (письмо от 17.10.2008 г. № 328/06/186-08). • Традиционно к завершению года Минтруда радует разъяснениями относительно выполнения предприятиями норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов или уплаты штрафных санкций за его несоблюдение. На сей раз, внимание работодателей обращено на необходимость при расчете «инвалидного» норматива в учетную численность штатных работников включать всех лиц, заключивших письменный договор сроком на один день и более. В том числе, следует учитывать и собственников предприятия, если им выплачивалась зарплата. Что касается заполнения отчета по ф. № 10-ПІ, то работодателям для соблюдения требований об отражении показателей в целых единицах следует вспоминать уроки математики: если число после запятой равно пяти и больше, то округление производится в сторону увеличения (письмо от 17.10.2008 г. № 767/0/15-08/19). • Минтруда в преддверии Нового года подкорректировал Инструкцию по заполнению формы № 10-ПІ (годовая) «Отчет о занятости и трудоустройстве инвалидов». Так, физлицу-работодателю, при установлении ему инвалидности, разрешается показатель строки 02 отчета увеличивать на единицу. Предприятия, входящие в состав хозобъединений, созданных с целью координации производственной, научной и прочей деятельности для решения совместных экономических и социальных задач, вместе с отчетом будут подавать более детализированную информацию (приказ от 12.11.2008 г. № 527). • Госкомстат внес изменения в форму государственного статистического наблюдения № 1-ПВ (срочная, месячная) «Отчет по труду», которые следует учитывать начиная с отчета за январь-ноябрь 2008 года. Так, раздел I формы пополнился двумя новыми строками — «количество работников, находящихся в отпуске по разрешению и инициативе администрации» и «количество работников, работавших в режиме сокращенного рабочего дня, недели» (приказ от 26.11.2008 г. № 476). • Минтруда обратил внимание учебных заведений на порядок выплаты педработникам матпомощи на оздоровление. Несмотря на получение обязательной «отпускной» матпомощи, при наличии у работодателя необходимых средств трудящимся в сфере образования может выплачиваться также помощь в размере не более одного должностного оклада в год (письмо от 12.11.2008 г. № 12532/0/14-08/13). • Высказался Минтруда и по поводу выплаты материальной помощи на оздоровление с учетом повышений за отдельные педагогические звания (письмо от 05.11.2008 г. № 645/13/155-08). • В продолжение разговора об оплате труда научно-педагогических работников Минтруда поведал о зарплатных нюансах для педагогов, работающих по совместительству (письмо от 05.11.2008 г. № 644/13/155-08). • Госгорпромнадзор утвердил Нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам трикотажного производства (приказ от 10.11.2008 г. № 239). • Также утверждены Нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам шерстяного производства (приказ Госгорпромнадзора от 10.11.2008 г. № 240). • Минтруда изложил свое видение премирования работников. Прежде всего, обратив внимание на добровольность подобного рода поощрений, Минтруда посоветовал обратиться к соответствующим положениям коллективного или трудового договора. Кроме того, каждый работодатель вправе самостоятельно разработать Положение о премировании где четко будет указано, кого, за что и в каком размере следует премировать. К тому же, несмотря на столь однозначное название, такое Положение вполне может содержать условия полного или частичного лишения премии. Кстати, как раз отсутствие в этом документе «лишительных» положений может стать причиной того, что при нарушении трудовой дисциплины работнику даже в период наложения дисциплинарного взыскания премию все равно придется выплатить (письмо от 23.09.2008 г. № 618/13/84-08). СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ • ФСС по ВУТ заметил, что при исправной уплате страховых взносов право на получение путевки на санаторно-курортное лечение за счет средств Фонда во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет есть у всех (письмо от 16.10.2008 г. № 06-32-2017). • ФСС по безработице утвердил Порядок использования средств Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и осуществления контроля во время организации оплачиваемых общественных работ для безработных (постановление от 16.10.2008 г. № 69). По материалам ЛIГАБiзнесIнформ

Tags: HR, Kadry, Learning, Recruiting