Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 1. Полное наименование подразделения: _______________________________________
2. Заинтересовано ли подразделение в обучении (повышении квалификации) своих работников? (отметить «+»)
1. Каковы цели организации?
2. Какие задачи должны быть выполнены при достижении этих целей?
3. Как должен себя вести сотрудник для выполнения поставленных перед ним задач?
4. Какие пробелы есть у сотрудников в навыках, знании, отношении для выполнения нынешних и будущих задач?
5. В чем именно состоит разница между нынешней и желаемой ситуацией?
Какие направления (темы) обучения необходимы и актуальны работникам вашего подразделения?
|
Тема
|
Категория работников, нуждающихся в обучении
|
| Руководители (укажите, кто именно) |
Работники ОП (укажите, кто именно) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Укажите желаемые способы получения знаний по интересующим Вас направлениям(отметить «+»)
|
Участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.
|
|
|
Получение учебных материалов
|
|
|
Консультации с экспертами
|
|
|
Другое (укажите, как именно)
|
|
5. Какую поддержку/информацию от экспертов/тренеров Вы хотели бы полу
____________________________________________________________
6. Информация о лице, заполнившем анкету
Ф.И.О. ______________________________________________________
Должность __________________________________________________
Личная подпись ______________________________________________
БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
Tags: HR tests
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество 
Фамилия, И.О________________________________________
Для работника, принимаемого на должность______________
подразделение, организация
Инструкция. Пожалуйста, оцените, в какой степени верны в отношении Вас приведенные ниже утверждения - выбранный балл обведите кружком.
| N |
Качества |
Оценка в баллах |
| 1 |
Быстро осваиваю новое |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 2 |
Способен переносить большие нагрузки в работе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 3 |
Могу долго заниматься скучной монотонной работой |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 4 |
Нравится делать одновременно несколько разных дел |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 5 |
Люблю работать с цифрами |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 6 |
Нравится работать с бумагами и документами |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 7 |
Нравится работать с информацией: анализировать, классифицировать, обобщать, сопоставлять… |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 8 |
Нравится работать с людьми |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 9 |
Привлекает сложная работа, требующая напряжения ума |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 10 |
Предпочитаю работать, не отклоняясь от четких инструкций |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 11 |
Предпочитаю самостоятельно решать, что, как и когда делать на своем участке работы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 12 |
Нравится объяснять, показывать, учить |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 13 |
Нравится ответственная работа |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 14 |
Уверен в своих силах |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 15 |
Умею рационально организовать работу других людей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 16 |
Умею контролировать и оценивать работу других |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 17 |
Умею правильно строить отношения с людьми |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 18 |
Учитываю мнение окружающих в своей работе и поведении |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 19 |
Умею не показывать свое дурное настроение |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Не повышаю голос в конфликтных ситуациях |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Дата заполнения___________
Подпись заполнившего________
Вопросы, имеющие отношение
| К профессиональной деятельности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
|
|
| К построению отношений с людьми |
8 |
17 |
18 |
19 |
20 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| К управленческой деятельности |
1 |
2 |
4 |
7 |
8 |
9 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
Анкета №2 “Деловые качества работника”
Критерии балльной оценки анкеты “Деловые качества работника”
| Ситуации оценки |
Значения баллов |
| Высокий (В) |
Средний (С) |
Низкий (Н) |
| Баллы |
| Работник оценивает себя сам |
8-10 |
5-7 |
1-4 |
Анкета
| N |
Качества |
Оценка в баллах |
| 1 |
Наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность) |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 2 |
Способность выдвинуть новую идею |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 3 |
Способность заменить другого работника на его рабочем месте |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 4 |
Самостоятельность на работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 5 |
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 6 |
Готовность делать “неприятную” работу |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 7 |
Способность к обучению, освоению нового |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 8 |
Хороший самоконтроль в работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 9 |
Стремление к должностному росту |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 10 |
Ответственность, дисциплинированность, собранность |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 11 |
Способность переносить большие нагрузки в работе |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 12 |
Умение правильно строить отношения с вышестоящими |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 13 |
Умение правильно строить отношения с коллегами |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 14 |
Самообладание, сдержанность в напряженных или конфликтных ситуациях |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 15 |
Самокритичность, способность видеть и признавать свои ошибки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 16 |
Способность к пониманию, сочувствию и сопереживанию |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 17 |
Уверенность в своих силах, ответственность за свои решения и поступки |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 18 |
Справедливость, объективность в оценке результатов труда коллег |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 19 |
Умение организовать работу, правильно распределить обязанности |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Умение убеждать |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| 20 |
Разумная требовательность к людям |
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Каждый член коллектива получает анкету, на которой указана фамилия работника, чьи качества оцениваются, фамилию пишет руководитель, чтобы выполнялось условие анонимности. Он же должен позаботиться, чтобы при сборе анкет невозможно было определить, кто заполнял каждую из них (например, можно использовать специальный ящик с прорезью).
Результаты обработки
Обработка данных анкеты N2: подсчитывается суммарное количество оценок: 1; 2; 3 - качество развито недостаточно; 4; 5; 6; 7 - качество развито средне и 8; 9; 10 - качество развито хорошо.
Эта анкета может использоваться и отдельно от анкеты N1. В этом случае возможно использование 5-балльной оценки качеств.
| Качества |
Число работников, поставивших соответствующую оценку |
|
Недостаточно
|
Средне
|
Хорошо
|
| Наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность) |
2
|
2
|
8
|
| Способность выдвинуть новую идею |
6
|
4
|
2
|
| Способность заменить другого работника на его рабочем месте |
4
|
4
|
4
|
| Самостоятельность в работе |
1
|
2
|
9
|
| И т.д. |
|
|
|
Считается, что данное качество развито недостаточно, если оценки 1-3 выставили 30% и более коллег и при этом более половины оставшихся оценок - 4-7 баллов. Качество считается хорошо развитым, если 50% и более оценок лежат в диапазоне 8-10 баллов и при этом оценки 1-3 балла составляют не более 15%.
Результаты оценки качеств работника по анкете N2 можно сопоставить в результатами его самооценки (анкета N1), используя тот факт, что часть вопросов аналогичны.
Таким образом, используя перечисленные выше способы, методы и критерии оценки, можно получить наиболее полное представление о профессиональных деловых и личностных качествах работника во время прохождения им испытательного срока.
Каким образом оценивается результат работы в период испытательного срока? Какие права имеет работник в случае отрицательной оценки результатов его работы в период испытательного срока?
Согласно статье 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Отрицательную оценку результатов испытания работника работодатель должен подтвердить имеющимися объективными данными, а работник в свою очередь имеет право обжаловать свое увольнение на основании ст. 71 Кодекса в судебном порядке, имея на руках в письменной форме изложенную работодателем причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок.
В соответствии с ч. 4 ст. 71 Кодекса если в период испытания работник придет к выводу, что работа, которую ему предложили, не является для него подходящей - он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
О премировании работников в период испытательного срока
Допустим, что работник принят на работу с 3-месячным испытательным сроком. Имеет ли право работодатель не выплачивать работнику премии, предусмотренные системами оплаты труда, действующими в организации, в течение срока испытания?
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Именно поэтому работники в период испытательного срока подлежат премированию наравне с другими работниками организации.
Tags: HR tests
Posted by admin on Март 20, 2009 in
Хомячество ФИО:_______________________________________________________ Дата: ____/____/____
В этом задании используется приведенный ниже вопросник Белбина. В каждом из семи разделов распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как Вы полагаете, они лучше всего подходят Вашему собственному поведению. Эти десять пунктов могут быть распределены поровну или, возможно, все приданы одному-единственному ответу.
I Какой вклад я надеюсь внести в работу группы:
a) Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
b) Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
c) Генерация идей - мое врожденное достоинство.
d) Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
e) Моя способность доводить все до конца во многом обеспечила мою персональную эффективность.
f) Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
g) Я быстро выясняю, что сработает в ситуациях, хорошо мне знакомых.
h) Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных курсов действий.
II Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе, следующие:
a) Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за ее соблюдением.
b) Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим ее открыто.
c) Я склонен слишком много говорить, когда в группе обслуживаются новые идеи.
d) Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
e) Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
f) Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
g) Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и потому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
h) Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.
III Участие в совместном проекте:
a) Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
b) Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
c) Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
d) Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
e) Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
f) Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
g) Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признается всеми, кто меня знает.
h) На меня можно возложить обязанность следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.
IV Особенности моего стиля работы в команде следующие:
a) Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
b) Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
c) Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
d) Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
e) Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
f) Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
g) Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
h) Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.
V Я получаю удовлетворение от работы, потому, что:
a) Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
b) Мне нравится находить практические решения проблем.
c) Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношение.
d) Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
e) Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
f) Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
g) Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
h) Мне нравиться находить задачи, требующие напряжения воображения.
VI Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:
a) Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
b) Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
c) Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
d) Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
e) Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
f) Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
g) Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
h) Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.
VII Мои недостатки, проявляемые в командной работе, следующие:
a) Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
b) Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
c) Мое стремление обеспечить условия, чтобы работы выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
d) Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
e) Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
f) Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
g) Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
h) Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.
Убедитесь, что вопросы в каждой серии сводятся к 10 и итог для всех семи серий равен 70.
Перед анализом результатов вопросника посмотрите, согласны ли Вы с его результатами. Белдин дал наименование каждой из личностных групп, которые, как он нашел, связаны с необходимыми функциями, требуемыми для работы эффективной команды.
Прочитайте от начала до конца короткие описания и пометьте их «Высокий» (High), «Средний» (Medium) или «Низкий» (Low), согласно Вашей точке зрения на себя как на члена команды. В успешной команде все 8 ролей нужны ( и почитаемы) в большей или меньшей степени в зависимости от задачи.
Заполните следующую таблицу и подведите итоги, чтобы представить Ваш профиль. Заметьте, что эта таблица анализа расшифровывает очки и не является простым сложением очков. Например, если Ваш счет в Разделе 1 был: a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0. Тогда, используя дешифрирующую таблицу. Ваш первый ряд будет выглядеть так:
Раздел И П Ф М Р О К Д
1 g 0 d 0 f 2 c 2 a 1 h 0 b 4 e 1
Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде, которые списаны ниже.
Теперь давайте подсчитаем Ваши очки
Раздел
И П Ф М Р О К Д
1 g d f c a h b e
2 a b e g c d f h
3 h a c d f g e b
4 d h b e g c a f
5 b f d h e a c g
6 f c g a h e b d
7 e g a f d b h c
Итоги
Типы ролей в команде (по Белбину):
Исполнитель (И)
Это член команды, выражающий ее сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто Исполнитель является именно тем руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство. Стиль Исполнителя в команде – организация работ. Он может иметь недостаток гибкости и не любит непроверенные идеи.
Председатель (или Координатор) (П)
Этот тип руководителя организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Председатель имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная личная черта характера Председателя – это сильное доминирование и преданность групповым целям. Председатель является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства командой Председателя – радушно принимать вклады, вносимые в деятельность команды, и оценивать их в соответствии с целями команды. Он может не обладать особенно высоким интеллектом и творческими способностями.
Формирователь (Приводящий в действие) (Ф)
Это другой, более умело управляющий, честолюбивый , оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды. Он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов. Формирователь присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и, в истинно Маккиавеллиевском стиле, прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства Формирователя – оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению.
Мыслитель (Генератор идей) (М)
Это интровертный (сосредоточенный на своем внутреннем мире), умный, склонный к нововведениям член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется, в основном, более широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям. Стиль Мыслителя – привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол.
Разведчик (Исследователь ресурсов) (Р)
Это экстравертный (ориентированный на внешний мир), собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Он естествен в общественных отношениях и создает полезные внешние контакты для команды. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Разведчик обычно знает, кто может помочь решить проблемы. Стиль построения команды Исследователя ресурсов – создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению.
Оценщик (О)
Оценщик объективен при анализировании проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика – объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.
Коллективист (К)
Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Этот чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде. Стиль построения команды Коллективиста – поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.
Доводчик (Завершающий работу) (Д)
Доводчик продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды. Он раздражается, если работа команды отстает от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика – настаивать ради продвижения вперед, выдерживать сроки и завершать задачу, он неохотно выбрасывает что-либо из головы.
Люди, которых полезно иметь в команде, по своим необходимым для командной работы характеристикам взаимно дополняют, но не дублируют друг друга. Успех командной работы зависит от сбалансированности состава команды. Необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.
Tags: HR tests
Posted by admin on Март 3, 2009 in
HR book
Индивидуальное глубокое интервью
Скачать тут можно http://www.hrm21.ru/rus/hr-events/?action=show&id=8668
Настоящая книга - первое в России учебно-методическое пособие по проведению глубокого интервью в социальных исследованиях. Глубокое интервью широко применяется в странах Запада при изучении самых различных проблем: исследованиях организаций, маркетинга, рекламы, теневой экономики, преступности и отклоняющегося поведения, проблем семьи, медицины и многих других. Издание книги ставит своей целью расширение методической базы, используемой в отечественных социальных исследованиях.
Для социологов, психологов, экономистов, журналистов, преподавателей и студентов.
Скачать книгу
Автор: С.А.Белановский
Tags: Learning, Recruiting
